5 предложений по приданию большей гибкости Закону о трудовом договоре

Эстонская торгово-промышленная палата обратилась к Министерству социальных дел и социальным партнёрам с предложением внести в Закон о трудовом договоре изменения с целью придания ему большей гибкости, указывая на имеющиеся в нынешней регуляции узкие места и предлагая поправки для внесения в закон.

В сложившейся на сегодняшний день ситуации, когда наш рынок труда и культура труда изменились, и в ближайшее время они будут продолжать меняться; когда широкое распространение получила удаленная работа, а также выполнение краткосрочной работы, то повышается доля работы, основанной на выполнении проекта, или же работник просто не желает связывать себя на длительный период с одним работодателем. Все это ясно свидетельствует о том, что повышение гибкости Закона о трудовом договоре крайне необходимо.

Помимо этого за последние годы Торговая палата получила от многих предприятий различного размера и сфер деятельности, а также от их работников обратную связь, свидетельствующую о том, что Закон о трудовом договоре должен предоставлять сторонам трудовых отношений более широкую свободу в плане возможности договариваться. В своем обращении Палата заострила внимание на том, что если Закон о трудовом договоре не станет более гибким для его сторон, то может возникнуть реальная опасность того, что вместо трудового договора люди все чаще начнут отдавать предпочтение, например, договору поручения или договору подряда, в связи с чем, защита работников еще больше ослабнет.

Срочные трудовые договоры
По оценке Торговой палаты действующие правила регулирования заключения срочного трудового договора чрезмерно жесткие. Их излишняя жесткость, в частности, состоит в том, что сторонам не разрешено заключать строчный трудовой договор без уважительной причины, поэтому люди часто предпочитают заключать договоры поручения или подряда. По этой причине мы предложили изменить закон таким образом, чтобы заключение срочного трудового договора было разрешено также и без уважительной причины.

По оценке Торговой палаты повышение гибкости является долгожданным изменением как для работников, так и для работодателей по следующим причинам:

• Работодатели смогут быстрее и более гибко реагировать на изменение рабочей нагрузки.
• Работодатели смогут предложить работу тем работникам, которые желают выполнять краткосрочную работу, которая не носит временный характер. В результате может увеличиться количество срочных трудовых договоров в части тех людей, которые сегодня не трудятся.
• Сократится использование обязательственно-правовых договоров, в связи с чем вырастет использование срочных трудовых договоров, что обеспечит работникам более эффективную защиту.

Ограничение на последовательное заключение и продление срочных трудовых договоров
Палата предложила придать бóльшую гибкость ограничению на последовательное заключение и продление срочных трудовых договоров. Например, закон мог бы разрешить работнику и работодателю заключать неограниченное количество срочные трудовых договоров в течение одного года. По истечении же одного года могло бы вступать в действие ограничение на последовательное заключение и продление срочных трудовых договоров.

Помимо этого можно было бы дополнить закон исключением, согласно которому, если продолжительность заключенных между работодателем и работником срочных трудовых договоров в течение одного года составляет менее, например, 60 дней, то в таком случае разрешено заключать неограниченное количество срочных трудовых договоров. Согласно этому предложению было бы разрешено заключать срочный трудовой договор также и в ситуации, когда работник каждый месяц выполняет для одного и того же работодателя, например, небольшую работу в течение пяти дней, и это продолжается несколько лет подряд, при этом, трудовой договор не становится бессрочным.

Договор о гибком рабочем времени
Поступившая от предпринимателей и их работников обратная связь свидетельствует о том, что проистекающее из закона требование, согласно которому стороны должны точно договориться о рабочей нагрузке, снижает гибкие возможности сторон для заключения удовлетворяющего обе стороны соглашения в части рабочего времени. Например, закон не разрешает договариваться о рабочей нагрузке с определенными временными интервалами, например, 20–30 часов в неделю. Нынешняя регуляция препятствует, в первую очередь, договоренности о рабочем времени в части работ, объем которых невозможно точно прогнозировать заранее, и объем которых может в значительной степени варьироваться.

Разрешение на заключение договора о гибком рабочем времени предоставило бы работодателю возможность значительно быстрее и более гибко реагировать на изменение рабочей нагрузки. Вместе с тем, изменение было бы полезно также и для работников, которые не желают все время трудиться с одной и той же рабочей нагрузкой. Однако закон должен был бы обеспечивать, чтобы в случае договора о гибком рабочем времени у работника имелась также и определенная уверенность в части дохода, а также чтобы договор о гибком рабочем времени не исключал планирование частной жизни работника.

Исключения для работника, наделенного полномочиями самостоятельного принятия решений
Узким местом действующей регуляции является то, что если работник выполняет работу удаленно, то работодателю на практике сложно обеспечить соблюдение работником изложенных в Законе о трудовом договоре правил, касающихся рабочего времени и времени отдыха. Работники в подобных ситуациях также не заинтересованы очень точно соблюдать проистекающие из закона ограничения. По этой причине для обеспечения гибкой организации труда было бы необходимо, чтобы в отношении определенных работников не действовали правила, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, если работодатель и работник договорились соответственным образом, и работник может сам выбрать подходящее для него рабочее время.

Возможность такого решения содержит также и директива Европейского союза. Например, согласно директиве разрешается вносить изменение, в соответствии с которым для работника с полномочием самостоятельного принятия решений не действуют положения о ежедневном отдыхе, перерывах в течение рабочего дня, еженедельное время отдыха и максимальное еженедельное рабочее время.

По оценке Торговой палаты в законе необходимо точно сформулировать понятие работника, обладающего полномочием самостоятельного принятия решений. Работником, обладающим полномочием самостоятельного принятия решений, можно было бы считать такого работника, который не должен выполнять работу в определенные промежутки времени, а который может самостоятельно выбрать подходящее для него время работы. Помимо этого работнику, обладающему полномочием самостоятельного принятия решений, можно было бы разрешить использовать особое положение, касающееся рабочего времени и времени отдыха, исключительно в том случае, если работодатель и работник письменно договорились об этом. Однако у обеих сторон должна оставаться возможность отказаться от договоренности с предварительным уведомлением.

Время дежурства
Закон о трудовом договоре предусматривает, что если работник и работодатель договорились о том, что работник доступен для работодателя с целью выполнения рабочих заданий вне рабочего времени (время дежурства), то работнику следует платить плату, которая не должна быть меньше, чем 1/10 от оговоренной заработной платы. Кроме того, из закона проистекает, что договор о применении времени дежурства, согласно которому работнику не обеспечена возможность использования ежедневного и еженедельного времени отдыха, является ничтожным. Требование предоставления ежедневного времени отдыха гласит о том, что у работника в течение 24-часового периода времени должно оставаться время отдыха, составляющее, по меньшей мере, 11 часов подряд, и в течение семидневного периода времени – время отдыха в течение не менее 48 часов подряд.

Поступающая от предпринимателей обратная связь свидетельствует о том, что действующая регуляция времени дежурства является достаточно строгой и не позволяет сторонам заключать более гибкие договоры относительно времени дежурства. Основной проблемой здесь является то обстоятельство, что на практике может оказаться сложно обеспечить, чтобы при использовании времени дежурства работнику в любой ситуации было гарантировано использование предусмотренного законом ежедневного или еженедельного времени отдыха.

Для решения проблемы следовало бы предусмотреть Законом о трудовом договоре, что в определенных случаях при использовании времени дежурства можно было отклоняться от ограничения, касающегося ежедневного или еженедельного времени отдыха, и особое положение можно было бы использовать лишь в части определенных работников, например, в части работников, оказывающих жизненно важные услуги.

Использование подобного особого положения можно было бы разрешить в том случае, если стороны заключили соответствующее соглашение в письменном виде, то есть для этого в любом случае необходимо согласие работника. Помимо этого необходимо обеспечить, чтобы подобное соглашение не причиняло вреда здоровью и не угрожало безопасности работника. Закон также может предусматривать определенное максимальное количество рабочих часов, на протяжении которых работнику разрешалось бы находиться на дежурстве в течение одного месяца (например, продолжительность времени дежурства не превышает 130 часов в течение периода в 28 календарных дней).

Придание положениям о времени дежурства более гибкого характера окажет положительное влияние на работодателей, поскольку позволит предпринимателям лучше реагировать на исключительные случаи, когда в деятельности предприятий возникают определенные сбои (например, авария, киберинцидент). Вместе с тем, изменение регуляции полезно также и для работника, поскольку благодаря ему, в случае необходимости и при желании, он может заработать дополнительную плату.