Достижение Палаты: молодых будет легче принимать на работу

Министерство социальных дел составило проект изменений Закона о трудовом договоре, который, кроме прочего, включает также предложение Палаты упростить правила приема на работу 13–14-летних подростков. Вместе с тем, проект содержит и такие изменения, которые могут создать дополнительные обязанности для работодателей.

Упрощается прием на работу 13–14-летних подростков

Для того чтобы взять на работу 7–14-летнего ребёнка, согласно действующему закону работодатель должен получить разрешение инспектора по труду. Торговая палата еще в 2016 году вышла в государственные структуры с предложением изменить регулирующие работу подростков законоположения, сделав их более гибкими, и пересмотреть процедуру получения разрешения инспектора по труду таким образом, чтобы она стала менее бюрократичной. Палата предложила упразднить обязанность работодателя получать у инспектора по труду разрешение для приема несовершеннолетнего на работу. Несмотря на то, что соответствующее изменение было взято в то время на рассмотрение и даже внесено в проект, на сегодняшний день в закон оно все же не было включено.

Теперь государство вновь подняло эту тему, и в законопроект были включены изменения, с вступлением которых в силу упраздняется обязанность работодателя получать у инспектора по труду согласие на заключение трудового договора с 13–14-летним несовершеннолетним. Соответствующая обязанность впредь остается в силе лишь при приеме на работу 7–12-летнего несовершеннолетнего. Изменение носит положительный характер как для работодателей, так и для молодежи, поскольку оно уменьшает административную нагрузку работодателей и повышает их готовность принимать на работу молодых людей, и, тем самым, предлагать им больше возможностей для получения трудового опыта.

Министерство планирует вступление в силу касающихся 13–14-летних подростков изменений в общем порядке, т.е. на десятый день после опубликования в «Riigi Teataja».

Предложения по правам работника, возникающим в связи с обязанностью по уходу

При вступлении в силу проекта, касающегося обязанности по уходу, у работника возникает право требовать от работодателя предоставления гибких условий труда, например, частичного рабочего времени, возможности удаленной работы и пр. Работник, имеющий обязанность по уходу, это работник, имеющий ребенка в возрасте до 8 лет, а также тот, кто ухаживает за лицом, нуждающимся в серьезном уходе или нуждающемся в опоре вследствие серьезного нарушения здоровья, и живущим с ним в совместном домохозяйстве. Работодатель, конечно, может отказаться от предоставления указанных условий, однако в этом случае он должен обосновать свой отказ.

Палата направила в министерство письмо, в котором выразила поддержку тому, что возможность обратиться с целью предоставления более гибких условий труда выделена в законе более отчетливо, однако при этом отметила ряд важных моментов:

1. В пояснительной записке необходимо разъяснить, каким образом работник должен доказывать работодателю, что он проживает с человеком, за которым ухаживает, в общем домохозяйстве.

Нынешняя формулировка не проясняет этого, однако в то же время работодатель должен понять, когда для него действует обязанность обосновать свой отказ от предоставления гибких условий. На практике проблемы может вызвать, например, то, что адрес в Регистре народонаселения может не совпадать у обоих лиц, и не исключено, что подопечный проживает вместе с работником только в течение периода, когда он нуждается в уходе. В таком случае сложно оценить, имеем ли мы дело с лицами, проживающими в совместном домохозяйстве, или нет, и необходимо ли обосновывать отказ от предоставления более гибких условий в позволяющей письменное воспроизведение форме или нет. Может сложиться ситуация, при которой работодатель на всякий случай начнет каждый раз обосновывать отказы в позволяющей письменное воспроизведение форме, не зная точно, на самом ли деле лица проживают в совместном домохозяйстве, и распространяется ли на данного работника это изменение закона или нет. Это нельзя назвать разумным по отношению к работодателю.

2. Вместе с поправками следует пересмотреть также и действующие законоположения, связанные с предоставлением удаленной работы и гибких условий труда

Законодательный акт следует изменить таким образом, чтобы не возникали неразумные препятствия, и работодатели проявляли бόльшую готовность предоставлять работникам, имеющим обязанность по уходу, возможность работать удаленно и более гибкую организацию рабочего времени. Например, следовало бы пересмотреть обязанности и степень ответственности работодателя, связанные с безопасностью труда в том случае, если работник выполняет свои трудовые задания, удаленно работая дома, в кафе или ином месте.

Планируемое время вступления в силу поправок, касающихся работников, имеющих обязанности по уходу, – 1 апреля 2022 года.