Гибкие трудовые отношения создают новые возможности

В последние годы наблюдается рост числа работников, желающих работать удаленно и в удобное для них время, однако действующий закон о трудовом договоре во многом препятствует этому. Исходя из этого, государство планирует внести изменения в закон о трудовом договоре в части рабочего времени, удаленной работы и срочного трудового договора. По оценке Палаты, мы имеем дело с положительными изменениями, которые придали бы трудовым отношениям большую гибкость.

Минимальное и максимальное рабочее время

Одним из основных касающихся изменений предложений является создание новой возможности учета рабочего времени, позволяющей работать на основании минимального-максимального количества рабочих часов. В случае такого договора работодатель, при необходимости, вызывает работника для выполнения рабочих заданий, заранее уведомляя его об этом, по меньшей мере, за три календарных дня, и работник обязан принять работу в рамках оговоренных в трудовом договоре часов.

Предложение содержат также и защищающие работников положения. Не разрешается заключать трудовой договор с минимальным-максимальным количеством рабочих часов с целью замены работников, трудовые договоры с которыми в течение последних шести месяцев были расторгнуты по экономическим причинам. Также если в течение шести последовательно идущих месяцев работник отработает больше рабочих часов, чем оговоренное минимальное количество, то он имеет право обратиться с просьбой об изменении трудового договора и установлении нового минимального количества рабочих часов. Определен также и максимальный 15-часовой интервал, в рамках которого рабочее время может варьироваться. Например, можно договориться о 10–25 часах, однако нельзя договариваться о 10–40 часах.

Максимальный интервал мог бы быть еще больше или вообще отсутствовать, что позволило бы обеспечить более гибкие возможности работы. Несмотря на то, что для работодателя было бы удобнее больше использовать работников с минимальным-максимальным рабочим временем в течение напряженных периодов работы (скидки, летний период), договор такого типа все же предназначен, прежде всего, для тех, кто не имеет возможности в определенный период ходить на работу в связи с другими обязанностями, например, для студентов.

Работник, обладающий компетенцией самостоятельного принятия решений

В отношении работника, обладающего компетенцией самостоятельного принятия решений, не действовал бы ежедневный отдых, перерывы в рамках рабочего времени, еженедельное время отдыха, максимальное еженедельное рабочее время и пр. правила. Исключение дает возможность более гибко организовывать трудовую деятельность и позволяет лучше применять новые приемы работы.

О применении отличия в отношении работника, обладающего компетенцией самостоятельного принятия решений, стороны договариваются в трудовом договоре. Таким образом, работодатель не может в одностороннем порядке устанавливать, какие работники обладают компетенцией самостоятельного принятия решений, и для применения отличия необходимо согласие работника. Согласно предложению работник имеет возможность в любое время отказаться от данного порядка работы, заранее сообщая об этом за две недели.

Использование самостоятельного работника может способствовать широкому распространению ориентированной на результат культуры труда, когда работодатель ожидает, в первую очередь, результатов и не сосредоточен на контроле присутствия работника на рабочем месте. В свою очередь, работникам это предоставляет свободу выбора относительно того, в какое время и где он может выполнять свою работу. Вместе с тем, возможность отказаться от подобного порядка работы мог бы иметь и работодатель, если работник не в состоянии справиться со своими рабочими заданиями.

Срочный трудовой договор

Предоставление возможности заключения срочного трудового договора планируется также и при отсутствии уважительной причины, при этом его можно было бы заключать на срок до трех лет (вместо прежних пяти). Одновременно предлагается также увеличить количество возможностей продления срочного трудового договора.

В данном случае мы имели бы положительное изменение, поскольку оно способствовало бы сокращению количества заключаемых краткосрочных обязательственно-правовых трудовых отношений. Кроме того, это также упростило бы ситуации, при которых как работник, так и работодатель не желают заключать бессрочный трудовой договор. В таком случае им предлагалась бы временная работа, поскольку работник желает накопить опыт, чтобы позднее двигаться дальше, переходя на новое место работы.

Отличие удаленной работы в связи с безопасностью труда

Помимо прочего в требования гигиены и безопасности труда планируется внести отличия в части удаленной работы, когда работник трудится за компьютером или иным образом, находясь вне места работы. В таком случае работник может сам выбирать и создавать подходящую для него рабочую среду.

Работодатель информирует о возможных факторах опасности, связанных с рабочей средой при удаленной работе, их возможном влиянии на здоровье и о мерах по избежанию или уменьшению нарушений здоровья. По оценке Палаты данное изменение имеет важное значение, поскольку позволяет исключить полную ответственность работодателя в тех случаях, когда работник желает трудиться дома. Вместе с тем, мы подчеркнули, что отличие не должно было бы действовать лишь в том случае, когда работник выбрал только удаленный порядок работы и не бывает в офисе. Возможно, отличие должно было бы вступать в силу также и в тех случаях, когда работник желает раз в неделю работать удаленно.

Прочие связанные с безопасностью труда изменения

Планируется внесение изменений также и в другие положения закона, касающиеся гигиены и безопасности труда. Физические лица, оказывающие услугу на основании обязательственно-правового договора, должны участвовать в совместной деятельности, проводимой в сфере гигиены и безопасности труда, если они работают на рабочем месте одновременно с другими работниками работодателя. Гигиена и безопасность труда работников, временно командированных в Эстонию из третьих стран (из-за пределов ЕС), также должны быть защищены таким же образом, что и остальных работников.

Несмотря на то, что, по мнению Палаты, обеспечение безопасности труда на рабочем месте необходимо, в связи с данными предложениями все же возникает множество вопросов. Например, нет точных разъяснений относительно того, на кого ложится ответственность за обеспечение безопасности труда командированного работника, и в случае обязательственно-правовых трудовых отношений в предложении не были учтены ситуации, при которых лицо нанимается на очень короткий срок.

Предложения, касающиеся гибких трудовых отношений, являются намерением о разработке, за которым в будущем году должны последовать более конкретные предложения (проект).

В настоящий момент вступление изменений в силу запланировано на 2020 год.

Ознакомиться с мнением Палаты можно здесь: