Изменения в Законе о трудовом договоре
Торговая палата направила Рийгикогу свои предложения в связи с проектом поправок к Закону о трудовом договоре и связанных с ним других законов, при помощи которых в Эстонии будет перенята директива Европейского парламента и Европейского совета (EL) 2019/1152 о прозрачных и прогнозируемых условиях труда в Европейском союзе (в дальнейшем: директива).
Работодатель должен представить работнику данные о налогах
В соответствии с законопроектом, в дальнейшем в трудовом договоре должны содержаться данные о том, какому учреждению выплачиваются удерживаемые работодателем налоги и платежи, и какая защита для работника сопутствует налогам и платежам. В соответствии с пояснительной запиской к законопроекту работника необходимо информировать среди прочего о том, что социальный налог поступает Налогово-таможенному департаменту, и благодаря ему финансируется медицинское страхование, а также первая и вторая пенсионная ступень, а также, то, что подоходный налог поступает Налогово-таможенному департаменту, благодаря чему финансируется управленческая деятельность государственных органов и местных самоуправлений.
По оценке Торговой палаты, законопроект не должен возлагать на работодателей обязанность предоставления данных в связи с подоходным налогом. Во-первых, такая поправка означала бы дополнительную обязанность для работодателя. Во-вторых, отсутствует практическая необходимость в поправке, а увязываемая с подоходным налогом информация, по нашему мнению, не представляет для работника дополнительной ценности. К тому же это требование не проистекает и из директивы. По этой причине Палата предлагает исключить из законопроекта изменение, увязываемое с подоходным налогом. В отношении остальных налогов и платежей из директивы вытекает требование о том, что работодатель должен предоставлять работнику дополнительную информацию о них.
Торговая палата поддерживает связанные с испытательным сроком изменения
Палата считает, что содержащаяся в законопроекте поправка, в соответствии с которой в испытательный срок не засчитывается то время, когда выполнение работником рабочих заданий было невозможно, в первую очередь, по той причине, что работник был временно нетрудоспособен или использовал отпуск, является исключительно позитивной, поскольку позволяет лучше достигнуть поставленных испытательным сроком целей, то есть позволить как работодателю, так и работнику оценить, подходит ли предлагаемая работа.
По законопроекту, у работника в дальнейшем будет право требовать от работодателя предоставление подходящих условий труда
Например, если человек работает с частичной нагрузкой, у него есть право ходатайствовать перед работодателем о предоставлении ему работы на полный рабочий день. Право требовать подходящие условия труда проистекает из директивы, однако в соответствии с эти же документом у работника это право имеется только в том случае, если он прошел испытательный срок, если этот срок был применен к нему, и если он отработал у одного работодателя не менее шести месяцев.
Торговая палата считает разумным принять положение в такой форме, в какой оно сформулировано в директиве. Содержащееся в законопроекте решение может повлечь за собой неразумно большую нагрузку для работодателя. Например, если работодатель и работник заключили срочный трудовой договор на один рабочий день, то и в таком случае в соответствии с законопроектом у работника есть право потребовать работы на основании бессрочного трудового договора. Работодатель в таком случае должен взвесить, стыкуется ли заявленное работником желание с интересами работодателя. И если работодатель откажется менять условия труда, то свой отказ он должен обосновать в течение 14 дней с момента получения заявления. В случае с приведенным примером работодатель должен обосновать свой отказ даже в том случае, когда с момента окончания трудового договора прошло, например, 10 дней. Такая обязанность, конечно же, неразумна в случае с достаточно краткосрочным трудовым договором, и такую обязанность не предусматривает и директива.
Срок предуведомления должен быть дольше, чем 14 дней
Законопроект предусматривает, что если работник требует обеспечить подходящие для него условия труда, но работодатель отказывается изменить трудовой договор, то работодатель должен обосновать отказ в письменно воспроизводимой форме (например, отправив электронное письмо) в течение 14 календарных дней с момента получения заявления от работника.
Статья директивы устанавливает, что работодатель дает свой ответ в течение одного месяца после получения ходатайства. В случае с микро-, малыми и средними предприятиями, в соответствии с директивой, страны-члены могут предусмотреть продление этого срока не более чем до трех месяцев и разрешить предоставление устного ответа, если тот же работник представил новое аналогичное ходатайство, и если приведенное в ответе обоснование в связи с ситуацией работника не меняется.
Торговая палата не видит весомой причины, по которой Эстония должна принимать вытекающее из директивы положение более строго, то есть устанавливать работодателю значительно более короткий, чем в директиве, срок для предоставления ответа. Мы считаем, что срок предоставления ответа в 14 календарных дней в определенных ситуациях может оказаться неразумно коротким, поэтому мы внесли предложение заменить срок в 14 дней сроком в 30 дней.
Вместе с тем мы считаем позитивным, что составители законопроекта учли предложения Торговой палаты и дополнили Закон о трудовом договоре принципом, в соответствии с которым, если работник в течение четырех месяцев подаст более одного заявления об обеспечении подходящих условий труда, то работодатель обязан ответить на одно заявление.
В исключительных случаях работодатель должен иметь право запретить работнику трудиться у другого работодателя
В законопроекте четко написано, что работодатель не имеет права запретить работнику трудиться у другого работодателя, за исключением ситуации, когда стороны заключили соглашение об ограничении конкуренции.
Исходя из полученной от работодателей обратной связи, Палата обращает внимание, что в дополнение к соглашению об ограничении конкуренции должны быть и другие возможности, чтобы в определенных обоснованных случаях можно было ограничить работу работника у другого работодателя. Подобная необходимость может возникнуть, например, для обеспечения защиты здоровья работника или его безопасности, либо для исключения конфликта интересов. Исходя из этого, Палата попросила дополнить Закон о трудовом договоре положением, которое позволяет работодателю ограничить работу работника у другого работодателя, если это необходимо для защиты его здоровья и обеспечения его безопасности, или чтобы исключить конфликт интересов. Введение данного исключения разрешает и директива.
Законопроект дополняет Закон о гигиене и безопасности труда требование о том, что работник должен обеспечить, чтобы выполнение им работы или оказание услуг у другого лица, предоставляющего работу, не угрожало жизни и здоровью ни его самого, ни остальных. Палата считает дополнение позитивным, выражая в то же время опасение, что на практике многие работники не будут ему следовать. По этой причине и у работодателя должно быть право в исключительных случаях ограничивать работу работника у других работодателей.
Правила сверхурочной работы должны быть более гибкими
Кроме прочего, Палата обращает внимание на то, что в регуляциях Европейского союза может иметься противоречие в связи с переработкой и запретом для работодателя ограничить работу работника в нерабочее время у другого работодателя. Например, закон не разрешает работодателю и работнику договариваться о том, что работник в течение недели выполнит 15 часов работы сверх нормы. Вместе с тем закон разрешает выполнять одну и ту же работу в течение 40 часов у одного работодателя и еще 40 часов – у другого работодателя, при этом второй работодатель не должен платить за это дополнительную плату. На практике второй работодатель и не должен знать, что его работник работает на полную ставку также и у другого работодателя. Палата считает, что если у работодателя нет права ограничивать право работника на работу у другого работодателя, то более гибкой должна быть и регуляция сверхурочной работы.
В соответствии с законопроектом планируемые изменения Закона о трудовом договоре вступят в силу 1 августа 2022 года. На данный момент законопроект находится на стадии обсуждения в Рийгикогу, поэтому неизвестно, учтет ли парламент предложения Торговой палаты или нет.