Как корректно вести себя с работником с признаками опьянения?

В Торговую палату обратилось несколько предприятий за советом, как корректно вести себя с работником с признаками опьянения.

Согласно п. 15 ч. 1 ст. 13 Закона о гигиене и безопасности труда работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под действием психотропного вещества, работодатель должен отстранить от работы. Согласно ч. 2 ст. 14 того же закона работнику запрещено работать в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под действием психотропного вещества. На практике, однако, не всегда вполне ясно, как следует вести себя с работником, находящимся в состоянии опьянения.

Как распознать состояние опьянения у работника?
В случае контроля и выявления состояния опьянения у работника есть ряд нюансов, с которыми работодатель должен считаться. На возможное состояние алкогольного опьянения у работника указывают такие признаки, как его внешний вид, замедленные реакции, нарушения речи, восприятия места и времени, а также расстройства памяти, координации и поведения.

Работодатель должен считаться с тем, что с точки зрения защиты персональных данных выявление состояния алкогольного опьянения у работника является обработкой данных, связанных со здоровьем работника, и это можно делать только с согласия работника или в случае, установленном законом. Инспекция по защите данных отметила, что состояние опьянения является состоянием здоровья, которое относится к числу деликатных данных, и его контроль в интересах выполнения трудового договора не разрешается. В то же время, у работодателя есть исходящая из закона обязанность отстранить от работы сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под действием психотропного вещества, чтобы обеспечить безопасность рабочей среды, и поэтому в данном объеме есть право в известной мере обработать персональные данные (см. подробнее сайт Инспекции по защите данных).

Инспекция труда разъяснила, что и в том случае, когда работник согласен подуть в алкометр или пойти к врачу, полученный результат не обязательно будет использован как доказательство в последующем споре. На практике могут возникать ситуации, когда работник пришел на работу, но не согласен дуть в алкометр и отказывается идти к врачу. В таких случаях еще одна возможность – привлечение максимально возможного числа свидетелей для оценки вероятного состояния опьянения работника. В одном из своих решений по трудовому спору при выявлении состояния опьянения у работника Комиссия по трудовым спорам одобрила в качестве доказательства показания и объяснительные записки, представленные другими работниками. В свою очередь, при принятии решения опирались на решение Госсуда, которое также рассматривало показания свидетелей как доказательство состояния опьянения у работника.

Кроме того, Трудовая инспекция посоветовала работодателям составлять письменный акт в свободной форме о выявлении состояния опьянения у работника. В письменном документе должна быть представлена информация о месте, дате и времени, и в качестве пояснения работодатель должен добавить обстоятельства, при которых по визуальной оценке пришли к выводу, что работник находится в состоянии опьянения. Документ должен быть подписан составителем и свидетелями (см. подробнее на сайте Трудовой инспекции).

Когда можно расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке?
Работодатель может расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке на основании веской причины, исходящей со стороны работника, и в силу которой невозможно предполагать продолжение трудовых отношений в интересах обеих сторон; прежде всего, если работник, несмотря на предупреждение работодателя, находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Тем самым закон дает работодателю право и возможность расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке, если работник, несмотря на предупреждение работодателя, находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Трудовая инспекция дополнительно пояснила, что если работник придет на работу с признаками опьянения и откажется дуть в алкометр, то работодатель имеет право отстранить его от работы на основании Закона о гигиене и безопасности труда. Если работник протрезвеет и приступит к работе, то работодатель вправе сделать ему предупреждение о том, что если он еще раз явится на работу с признаками опьянения и откажется дуть в алкометр, то работодатель расторгнет с ним трудовой договор в чрезвычайном порядке.

Государственный суд в одном из своих решений разъяснил, что выявление состояния опьянения не предполагает определенной концентрации алкоголя в крови или выдыхаемом воздухе. Иными словами, отсутствует выраженный в цифрах предел, при выявлении которого можно сказать, что речь идет об опьянении. В то же время оценка состояния опьянения работника предполагает изменение типичных физических или психических функций или реакций или выявление отклонения.

Для подтверждения опьянения можно использовать все доказательства, установленные в гражданском процессуальном кодексе, например показания работника или свидетелей, вещественные доказательства и т. п.

Что может сделать работодатель?
Работодатель может дополнить правила трудового распорядка предприятия пунктом, согласно которому приход на работу работника в состоянии опьянения является недопустимым поведением. В правилах трудового распорядка можно предусмотреть процедуру, которой может быть, например, добровольное согласие каждое утро дуть в алкометр при входе на предприятие. Если у работника нет видимых проявлений состояния опьянения, то его можно контролировать в случае, если это предусматривает какой-нибудь специальный закон или если работник дает на это письменное согласие.

У работодателя есть возможность привести в правилах внутреннего распорядка пример ситуации, когда работник не выполняет трудовые обязанности с должным прилежанием. Такой перечень в случае спора не является обязывающим, но для работодателя упрощает более позднее доказательство, а работника лучше и яснее информирует о том, какое поведение от него ожидается.

При составлении перечня следует также исходить из принципа доверия и разумности, в том числе не налагать на работника заведомо невыполнимые требования в связи с мерой прилежания. Например, работодатель может зафиксировать в правилах трудового распорядка, что недобросовестным поведением считается, прежде всего, появление на работе в состоянии опьянения и т. д. (см. подробнее: Закон о трудовом договоре. Пояснения к Закону о трудовом договоре 2021).

Знаете ли вы?

В целом действует принцип, согласно которому работодатель должен гарантировать и предпринять меры, обеспечивающие безопасную рабочую среду как для самого работника, сотрудников, так и, например, для клиентов. Одним из источников опасности в трудовой среде является работник в нетрезвом состоянии. При инструктировании работника по требованиям гигиены и безопасности труда среди прочих источников опасности уместно обратить его внимание и на пребывание на работе в состоянии опьянения. Также работодатель может установить, например, правилами трудового распорядка, что недобросовестным поведением считается появление на работе в состоянии опьянения.

Дополнительная информация:

• В связи с защитой персональных данных: сайт Инспекции по защите данных www.aki.ee.
• В связи с трудовым правом и трудовыми спорами: сайт Трудовой инспекции: www.ti.ee.
• Закон о трудовом договоре. Пояснения к Закону о трудовом договоре 2021: www.sm.ee/sites/default/files/toolepinguseaduse_selgitused_sisu_web.pdf
• В случае возникновения вопросов можно обратиться также к юристам Торговой палаты: juristid@koda.ee.