Легче ли теперь уволить невакцинированного работника?
17 августа вступила в силу поправка, ясно гласящая о том, что для обеспечения инфекционной безопасности работников работодатель должен, в первую очередь, либо вакцинировать работников, либо тестировать или потребовать от них справку об инфекционной безопасности в связи с COVID-19 (COVID-справка). Однако поправка, на самом деле, не принесла новые возможности для работодателя, а лишь уточняет уже имеющиеся.
В чем именно состоят изменения?
Если до данного изменения действовал порядок, согласно которому если работники предприятия в ходе рабочих процессов контактировали с COVID-19, то в анализе рисков работодатель должен был оценить, какие риски для здоровья его работников сопутствуют в связи с распространением вируса, и при помощи каких мер необходимо снизить эти риски. Например, для снижения рисков можно было ввести как обязанность проведения вакцинации, использования средств индивидуальной защиты, так и применения других мер. При этом решение о применении соответствующих мер принимает сам работодатель на основании анализа риска.
Теперь же правовой акт был дополнен положением о том, какие меры являются предпочтительными для снижения риска для здоровья работников в том случае, если риск для здоровья связан с COVID-19, и в рабочей среде работник вступает в контакт с другими людьми, например, с другими работниками или клиентами. В таком случае эффективными мерами считаются, в первую очередь, вакцинация, подтверждении инфекционной безопасности, свидетельствующее о том, что человек переболел COVID-19, справка о негативном тесте или вакцинации или тестирование работников. Вместе с тем, это не означает, что работодатель должен непременно применять эти меры. На самом деле работодатель должен взвесить, какие меры, учитывая конкретную рабочую среду и характер работы конкретного работника, являются пропорциональными и целесообразными, и адекватно обеспечивают снижение рисков, оцененных в анализе рисков. Например, вакцинация может оказаться крайне необходима, если работник ежедневно и тесно контактирует с людьми, входящими в группу COVID-риска. Вместе с тем, вакцинацию, вероятно, нельзя считать целесообразной, к примеру, для ночного сторожа этого же предприятия, который в своей рабочей среде не имеет контактов ни с кем из других людей.
Таким образом, может случиться так, что снижать риски можно и нужно вовсе при помощи иных мер, например, реорганизации работы, использования средств индивидуальной защиты или соблюдением мер гигиены. В таком случае требование вакцинации, тестирования или предъявления справки не является ни необходимым, ни целесообразным.
Процедура увольнение не стала проще
В части увольнения работника непосредственно ничего не изменилось. Если работник отказывается выполнять то, что работодатель предусматривает в программе действий на основании анализа риска (например, отказывается от вакцинации), то расторгнуть трудовой договор с этим работником по-прежнему можно только в качестве последнего средства, если работу невозможно реорганизовать или снизить риски иным способом, и работник был также предупрежден об этом.
Торговая палата поддержала поправку
Торговая палата считает положительным тот момент, что правовой акт более ясно, чем прежде предусматривает, что работодатель вправе в обоснованных случаях требовать от работника, например, вакцинации или тестирования или предъявления справки об этом. По предложению Палаты стала более ясной также и пояснительная записка к законопроекту в той части, что свобода принятия решения при выборе соответствующих мер (например, вакцинировать или затребовать тестирование или применять вообще иные меры) остается прерогативой работодателя.