Обстоятельный обзор изменений Закона о трудовом договоре, вступивших в силу с 1 августа

1 августа вступил в силу целый ряд важных поправок к Закону о трудовом договоре (ЗТД). Кроме прочего, изменения касаются уведомления работника об условиях труда, в частности, о предлагаемом работнику обучении, уплате налогов и об оплаченных отпусках, кроме того, испытательный срок продлевается на количество дней болезни работника.

Работникам необходимо предоставить больше информации об условиях труда
Если прежде работодатель должен был письменно уведомлять работника, например, о данных работодателя, времени, когда следует приступить к работе, рабочих заданиях, заработной плате, дне выплаты заработной платы, месте выполнения работы и продолжительности отпуска (статья 5 ЗТД), то с 1 августа работодатель должен предоставлять работнику в большем, чем прежде объеме информацию об условиях труда.

Кроме прочего, работника необходимо информировать в том случае, если работодатель предлагает возможность обучения. Например, он должен сообщить о том, что приступая к работе, работник обязан пройти обучение защите информации. Относительно же других возможностей обучения, предлагаемых работодателем, информация предоставляется посредством электронных писем.

В дальнейшем работодатель должен также предоставлять информацию об оплачиваемых работодателем отпусках и их продолжительности вместе с порядком оплаты, а также сведения о том, на каких условиях работник имеет право на отпуск. Таким образом, в трудовом договоре можно, например, указать, что ежегодный основной отпуск составляет 28 календарных дней, которые компенсируются в соответствии с предусмотренным ЗТД порядком. Предлагаемый работодателем дополнительный отпуск продолжительностью в 3 календарных дня, который компенсируется в соответствии со средней заработной платой, а также другие виды отпусков, которые работник может использовать, приведены в ЗТД.

Теперь работодатель должен предоставлять работнику информацию также о выполнении сверхурочной работы и порядке её компенсации. В трудовом договоре можно, к примеру, отметить, что стороны могут договориться о выполнении сверхурочной работы, и сверхурочная работа компенсируется работнику предоставлением свободного времени.

Если в соответствии с прежним Законом о трудовом договоре работодатель должен был уведомлять работника о сроках отказа от трудового договора, то согласно поправкам в дальнейшем следует информировать работника о формальных требованиях относительно отказа от трудовых отношений и об обязанности его обоснования. Это означает, что в дальнейшем работодатель должен отдельно отмечать то, что заявление об отказе от трудового договора необходимо подавать в позволяющей письменное воспроизведение форме (например, отправлять электронным письмом), и отказ необходимо обосновать, за исключением случая, когда работник отказывается от трудового договора в обычном порядке.

Кроме того, в дальнейшем работодатель должен предоставлять работнику информацию о том, каким учреждениям платятся налоги на рабочую силу, и какая предоставляемая работникам защита сопутствует их уплате. Это означает, что в трудовом договоре необходимо также отдельно записать, что, например, социальный налог платится Налогово-таможенному департаменту, за счёт которого финансируется медицинское страхование работника и пенсия I и II ступени, или привести ссылку на соответствующие статьи закона.

Содержащиеся в поправках требования работодатели должны выполнять в отношении новых работников, которые приступят к работе с 1 августа нынешнего года. Это означает, что работодатель не должен вносить изменения в трудовые договоры работников, уже работавших на предприятии до 1 августа. Однако заключаемые с 1 августа трудовые договоры должны находиться в соответствии с поправками к ЗТД. В случае если работавший длительное время работник (приступивший к работе до 1 августа) обращается к работодателю с просьбой проинформировать его о новых требованиях, то работодатель должен предоставить работнику соответствующую информацию.

Изменения, касающиеся испытательного срока
Если прежде в трудовом договоре испытательный срок нужно было отмечать только в том случае, если его продолжительность была короче 4-х месяцев, то согласно поправкам в дальнейшем необходимо всегда информировать работника о длительности испытательного срока. Это означает, что если работник приступает к работе, например, с четырехмесячным испытательным сроком, то это необходимо указать в трудовом договоре. Рекомендуется указать также даты начала и окончания испытательного срока.

В дальнейшем испытательный срок работника будет продлеваться на количество дней, в течение которых он не работал. Таким образом, если возникают препятствия для выполнения трудовых заданий работником, находящимся на испытательном сроке, поскольку он, например, вследствие заболевания гриппом 8 дней находился на листе временной нетрудоспособности по болезни или в недельном отпуске, то испытательный срок продлевается на эти 8 дней болезни или на 7 дней отпуска.

Начиная с 1 августа испытательный срок не будет применяться, если работник и работодатель продлевают срочный трудовой договор. Также испытательный срок не будет применяться в случае, если стороны заключают срочный трудовой договор в последовательном порядке (промежуток между окончанием одного трудового договора и заключением другого трудового договора не превышает 2 месяца) для выполнения аналогичной или подобной предыдущей работы.

Право работника ходатайствовать о подходящих условиях труда
Начиная с 1 августа работник может ходатайствовать о предоставлении вместо частичного рабочего времени полного рабочего времени или переоформления срочного трудового договора в бессрочный договор. Вместе с тем, работодатель не обязан предоставлять подходящие работнику условия труда.

Работодатель должен ответить на ходатайство в течение 14 календарных дней с момента его получения, и если работник подает более одного ходатайства в течение 4-месячного периода, то работодатель может ответить на одно из них. Помимо этого работодатель должен обосновать отказ от выполнения ходатайства в позволяющей письменное воспроизведение форме таким образом, чтобы из него было ясно, почему, исходя из организации труда, удовлетворение ходатайства не является возможным. Например, если работник обращается к работодателю с ходатайством о переоформлении срочного трудового договора в бессрочный, однако работодатель не может реорганизовать работу именно таким образом, то работодатель должен разъяснить это работнику посредством электронного письма.

Хранение информации, связанной с условиями труда
В связи с поправками к ЗТД у работодателя возникает обязанность помимо документа об условиях труда хранить также информацию о передаче или получении информации об условиях труда во время срока действия трудового договора и в течение десяти лет после окончания договора. Такие доказательства необходимо хранить относительно всех работников, в том числе и работников, приступивших к работе до 1 августа, которые обращаются с просьбой о предоставлении новой информации. И все же работодатель имеет возможность выбора в вопросе о том, хранить ли доказательство о предоставлении или получении сведений или также оба свидетельства. Это означает, что если работодатель хранит свидетельства о предоставлении сведений, то, например, при предоставлении работнику информации посредством электронного письма необходимо сохранить копию этого электронного письма.

В Интернет-магазине Торговой палаты доступны обновленные образцы трудовых договоров
В Интернет-магазине Торговой палаты имеются образцы трудовых договоров (срочный, бессрочный, на эстонском, русском и английском языке), которые соответствуют вступающим в силу 1 августа поправкам к Закону о трудовом договоре.

Если у вас возникли дополнительные вопросы на данную тему, то просим связаться с юристами Торговой палаты по адресу электронной почты: juristid@koda.ee.

Читайте дополнительно: Закон о трудовом договоре