Директива Европейского союза не создает равные условия выплаты зарплат, но влечет за собой еще большую административную нагрузку

Министерство социальных дел в порядке обратной связи запросило мнение о проекте директивы ЕС о прозрачности зарплат, в соответствии с которой работодателям добавятся многочисленные обязанности. Например, необходимо будет разработать правила развития карьеры, а у крупных предприятий возникнет новая обязанность представления отчетности. Палата в своем обращении, на основании полученной от предпринимателей обратной связи, выразила мнение, что введение директивы не поможет достижению желаемых целей, но при этом существенно увеличит административную нагрузку предприятий Эстонии.

Целью директивы Европейского союза о прозрачности зарплат является обеспечение для женщин и мужчин в Европейском Союзе равной зарплаты за равную работу. Эту цель полностью поддерживает и Торговая палата, однако, по её оценке, разрыв в оплате труда мужчин и женщин в организациях обусловлен главным образом все же не дискриминацией по гендерному признаку. Причины этого явления кроются в другом.

Генеральный директор Торгово-промышленной палаты Майт Палтс подчеркнул, что для уменьшения разницы в зарплатах следует заниматься изменением общественных установок, а не созданием и применением регулятивных решений и приказов-запретов: «Основной причиной гендерного неравноправия в зарплатах сейчас являются, скорее, сформировавшиеся в обществе установки и гендерные роли, которые в свою очередь порождают, например, сегрегацию по признаку пола на рынке труда, оказывают влияние на выбор в сфере образования, препятствуют объединению рабочей и семейной жизни. По этой причине, прежде всего, следует заниматься именно этими проблемами, а не создавать дополнительные регуляции». Палтс добавил, что в противном случае очень скоро мы окажемся в ситуации, когда параметры зарплаты будут предписываться сверху, а не формироваться на предприятии и в ходе переговоров между работниками и работодателями.

Предложенное в законопроекте применение обязанностей на практике вносит своего рода неразбериху как для работодателей, так и для работников, при этом польза от них вызывает сомнения. Например, особенно в случае малых предприятий сложно выяснить, что такое вообще равноценная работа, и может ли конкретный работник сравнивать себя с работающими на других должностях. Вызывает вопросы и то, приносит ли в большинстве случаев пользу предоставляемая работникам информация. Например, в соответствии с законопроектом, работникам следует предоставлять информацию о среднем уровне зарплат работников – мужчин и женщин. В то же время, если на предприятии работает одна женщина и десять мужчин, то уровень зарплаты женщины в этой организации известен всем, тогда как в отношении работников-мужчин обнародуется усредненная зарплата этих десяти работников, что сотруднице предприятия никакой конкретной информации не дает. В определенных случаях данные просто невозможно сравнить, и в результате просто начинается путаница, и никакой пользы и дополнительной ценности это не приносит. По-своему сложным положение становится и в случае, если в зарплате велика доля компонента работы по результату или сдельной работы.

Кроме того, в законопроекте есть такие положения, которые не кажутся разумными в применении к меньшим по размеру предприятиям. Например, в соответствии с предложением, предпринимателю следует обеспечить своим работникам легкодоступную информацию о том, на основании каких критериев работодатель устанавливает уровни зарплат и продвижение по карьерной лестнице. Такая обязанность начнет действовать по отношению ко всем, в том числе и к малым работодателям.

Палтс также обратил внимание на то, что большинство предприятий в Эстонии – это малые и средние предприятия с количеством работников менее 10, на которых, скорее всего, никогда не разрабатывались отдельно правила оплаты труда и карьерного продвижения, и для их разработки не установлены также обязанности. «По нашей оценке, для менее крупных предприятий было бы слишком большой нагрузкой и, зачастую, очевидно, ненужной обязанностью придумывание для своих работников различных наименований должностей, распределение сотрудников по различным группам и, например, формирование системы карьерного продвижения», – пояснил он.

Директива предусматривает для предпринимателей следующие обязанности:

• В объявлении о найме на работу или в трудовом интервью работодатель должен впредь предоставлять кандидату информацию об уровне зарплаты или ее границах. Вместе с тем нельзя спрашивать кандидата о том, какую зарплату он получал прежде.
• Работодатель должен сделать доступной для работников информацию о том, на основании каких критериев он назначает уровни зарплат и продвижение по карьерной лестнице. Таким образом, все предприятия вне зависимости от их величины должны будут начать вырабатывать порядок расчета зарплат и построения карьеры. По запросу работника работодатель должен будет предоставить ему информацию о том, каков уровень средней зарплаты за такую же или равноценную работу. Кроме того, работодатель должен будет ежегодно напоминать работникам, что у них есть право спрашивать об этом.
• Более крупные предприятия должны каждый год обнародовать информацию о разнице в зарплате работников и работниц в своей организации. Информация должна быть публично доступной (например, на домашней странице), кроме того, её необходимо будет отправлять также и надзорному учреждению. Для внутреннего пользования работодатели должны предоставлять информацию о разнице в зарплатах мужчин и женщин по категориям работников, выполняющих равную или равноценную работу.
• В случае если на предприятии будет выявлена, по меньшей мере, 5%-я разница в оплате труда мужчин и женщин, которую работодатель не сумеет обосновать объективными и гендерно нейтральными обстоятельствами, то работодателю в сотрудничестве с представителем работников придется заняться нивелировкой зарплат и сообщить о результатах как своим работникам, так и надзорному учреждению.
• Работодатель должен выплатить компенсацию работнику, который пострадал от дискриминации в зарплате по гендерному признаку. Компенсировать следует как оставшуюся неполученной зарплату, так и бонусы.
• Даже в том случае, если работодатель выиграет спор по поводу дискриминации в зарплате по гендерному признаку, он не имеет права требовать от работника компенсации расходов на производство (за исключением случая, если работник подал в суд иск злонамеренно и т. п.).
• Помимо этого страны-члены ЕС должны ввести штрафы на тот случай, если работодатель нарушит вытекающие из директивы права и обязанности. Государствам следует обеспечить и то, чтобы участвующие в госзакупках предприятия выполняли вытекающие из директивы обязанности.