Euroopa Liidu direktiiv ei loo võrdsemaid palgatingimusi, kuid toob suurema halduskoormuse

Sotsiaalministeerium küsis tagasisidet Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivi eelnõu kohta, mille kohaselt lisanduvad tööandjatele mitmed kohustused, näiteks tuleb välja töötada karjäärieeskirjad ning suurtele ettevõtetele lisandub uus aruandluskohustus. Koda tõi pöördumises ettevõtjatelt kogutud tagasiside põhjal välja, et direktiivi kehtestamine ei aita kaasa soovitud eesmärkide saavutamisele, kuid suurendab seejuures oluliselt Eesti ettevõtete halduskoormust.

Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivi ettepaneku eesmärgiks on tagada, et Euroopa Liidus makstakse naistele ja meestele võrdse töö eest võrdset tasu. Seda eesmärki toetab täielikult ka Kaubanduskoda, kuid koja hinnangul ei ole sooline palgalõhe tingitud peamiselt soolisest diskrimineerimisest organisatsioonides, vaid põhjused peituvad mujal.

Eesti Kaubandus-Tööstuskoja peadirektor Mait Palts rõhutas, et palgalõhe vähendamiseks tuleb tegeleda ühiskondlike hoiakute muutmisega, mitte regulatiivsete lahenduste ja käskude-keeldude loomise ja rakendamisega. „Soolise palgalõhe peamiseks põhjuseks on praegu pigem ühiskonnas väljakujunenud hoiakud ja soorollid, mis omakorda tekitavad näiteks soolist segregatsiooni tööturul, mõjutavad haridusvalikuid ja takistavad töö- ja pereelu ühildamist. Seetõttu peaks tegelema esmajärjekorras just nende probleemidega, mitte looma lisaregulatsioone,“ ning lisas, et muidu leiame end varsti olukorrast, kus ka palganumbrid kirjutatakse kõrgemalt poolt ette, ning need ei kujune ettevõttes ja töötaja-tööandja läbirääkimiste käigus.

Eelnõus välja pakutud kohustuste rakendamine toob praktikas pigem omajagu segadust nii tööandjatele kui töötajatele, kuid nende kasu on küsitav. Näiteks on eriti väikeettevõtetes keeruline välja selgitada, milline on üldse võrdväärne töö ja kas konkreetne töötaja saab end teatud teiste ametikohtadega võrrelda või mitte. Lisaks on küsitav, kas töötajatele avaldatavatest andmetest on enamasti kasu. Eelnõu järgi tuleks töötajatele avaldada näiteks infot mees- ja naistöötajate keskmise palgataseme kohta. Samas, kui ettevõttes töötab üks naine ja kümme meest, siis on naise töötasu organisatsiooni siseselt kõigile teada, kuid meestöötajate kohta on avaldatud vaid kümne töötaja keskmine palk, mis naistöötajale mingit konkreetset infot ei anna. Teatud juhtudel ei pruugi andmed võrreldavad olla ning seeläbi tekitavad lihtsalt segadust ega anna mingit lisandväärtust. Omaette keerukas on olukord ka siis, kui palgas on suur tulemus- või tükitöö komponent.

Lisaks on eelnõus selliseid sätteid, mis ei ole väiksemate ettevõtete suhtes mõistlikud. Näiteks tuleb ettepaneku järgi tööandjal hakata tegema oma töötajatele lihtsasti kättesaadavaks info, milliste kriteeriumite alusel määrab tööandja palgatasemeid ja karjääri edendamist. Selline kohustus hakkaks kehtima kõikidele, sh väiksematele tööandjatele.

Palts juhtis ka tähelepanu, et valdav osa Eesti ettevõtetest on alla 10 töötajaga ettevõtted, kus tõenäoliselt ei töötata kunagi välja eraldi palgakorraldust ja karjäärieeskirju, ning nende väljatöötamiseks ei ole ka kohustust. „Meie hinnangul oleks väiksematele ettevõtetele liialt koormav ning ilmselt tihtipeale ka ebavajalik hakata töötajatele erinevaid ametinimetusi välja mõtlema, töötajaid erinevatesse gruppidesse rühmitama ja näiteks karjäärisüsteeme kujundama,“ sõnas ta.

Direktiiv näeb ettevõtjatele ette järgmisi kohustusi:

• Tööandja peab hakkama esitama töökuulutuses või enne töövestlust kandidaadile info palgataseme või selle vahemiku kohta. Samas kandidaadilt tema varasema palga kohta küsida ei tohi;
• Tööandja peab töötajatele kättesaadavaks tegema info selle kohta, milliste kriteeriumite alusel tööandja määrab palgatasemeid ja karjääriedendamist. Seega kõik ettevõtted, sõltumata suurusest, peaksid palgakorralduse ja karjäärieeskirju välja töötama hakkama. Kui töötaja küsib, siis peab tööandja talle andma infot, milline on keskmine palga tase samal või võrdväärse töö puhul. Lisaks peab tööandja hakkama igal aastal töötajatele meelde tuletama, et neil on õigus sellist asja küsida;
• Suuremad ettevõtted peavad igal aastal avaldama teabe nais- ja meestöötajate palgaerinevuse kohta oma organisatsioonis. Info tuleb avalikult kättesaadavaks teha (nt kodulehel) ning lisaks saata ka järelevalve asutusele. Sisekasutuseks peavad tööandjad andma teavet ka nais- ja meestöötajate palgalõhe kohta võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate kaupa;
• Juhul, kui ettevõttes avastatakse vähemalt 5% suurune sooline palgalõhe, mida tööandja ei saa õigustada objektiivsete sooneutraalsete asjaoludega, peab tööandja koostöös töötajate esindajaga tegema palga ühishindamise ja tulemused raporteerima töötajatele ja järelevalve asutusele.
• Tööandja peab maksma hüvitist töötajale, kes kannatas soolise palgadiskrimineerimise all. Hüvitada tuleb nii saamata jäänud palk kui boonused.
• Isegi siis, kui tööandja võidab palgadiskrimineerimise vaidluse, ei saa ta töötajalt menetluskulude hüvitamist nõuda (v.a juhul, töötaja esitas kohtule nõude pahatahtlikult jms).
• Lisaks peavad liikmesriigid kehtestama trahvid, kui tööandja rikub direktiivist tulenevaid õigusi ja kohustusi. Riikidel tuleb tagada ka seda, et riigihangetel osalevad ettevõtjad täidaksid direktiivist tulenevaid kohustusi.