Работодатели – в авангарде поддержки гендерного равноправия
В Рийгикогу прошло первое чтение проекта закона о гендерном равноправии, нацеливающего работодателей на поощрение гендерного равноправия в своих организациях. По оценке Палаты, приведенные в законопроекте решения не способствуют выполнению поставленных задач, поскольку причины разницы в заработной плате, возникающей на гендерной основе, находятся за пределами сферы регулирования данного законопроекта. Помимо этого данные меры создают дополнительную административную нагрузку для предпринимателей.
По данным Департамента статистики, в 2016 году разрыв в зарплатах мужчин и женщин в Эстонии составлял 20,9 процента. Для разницы в размерах зарплаты в Эстонии характерно то, что в большинстве случаев она не находит никакого объяснения. С целью исправления ситуации Министерство социальных дел разработало изменения закона о гендерном равноправии, которые повлекут за собой новые обязанности также и для предпринимателей. Вместе с тем, согласно действующему еще с 2004 года закону все работодатели обязаны убедиться в том, чтобы принципы, на которых основана оплата труда, были бы равными как для женщин, так и для мужчин. Работодатели должны также продвигать гендерное равноправие в своей организации.
Больше бюрократии
Согласно законопроекту все работодатели должны, по меньшей мере, один раз в два года предоставлять работникам сведения о равном обращении с мужчинами и женщинами. Упомянутая информация должна содержать данные о средней зарплате женщин и мужчин, а также о прочих связанных с работой выплатах и предоставляемых благах отдельно по группам профессий или по должностям. В нынешнем законе этой обязанности нет.
По оценке Палаты, обнародование дополнительной информации может и не принести предполагаемой пользы, поскольку во многих организациях на одних и тех же должностях не работают как мужчины, так и женщины, поэтому невозможно сравнивать и их зарплаты. Помимо этого, изменения повлекут за собой дополнительную административную нагрузку для работодателей. Изменение не принесет также и равного обращения для всех сотрудников, поскольку внутри организации будут обнародованы сведения о зарплатах лишь части её работников. Например, если к одной группе должностей относятся одиннадцать работников, среди которых одна женщина и десять мужчин, то зарплата женщины известна всем в организации, однако относительно работников-мужчин обнародуется лишь средняя зарплата десяти работников. Палата выдвинула предложение исключить это изменение из законопроекта.
Сбор и хранение сведений, связанных с гендерной принадлежностью
Согласно проекту планируется также ввести перечень данных, касающихся гендерной принадлежности, которые все работодатели должны собирать относительно своих работников и хранить их. Такими данными является состав персонала организации на разных уровнях и в группах профессий, размер заработной платы, а также прочие выплачиваемые в связи с работой вознаграждения и предоставляемые блага, вид договора и оговоренное рабочее время.
Сегодня государство не предписывает предпринимателю, какие данные следует собирать. По оценке Палаты, у государства отсутствует необходимость законодательно регулировать перечень сведений, связанных с гендерной принадлежностью. Уже сегодня работодатели должны собирать и представлять различным государственным учреждениям информацию (например, TSD, записи в Регистре работы), позволяющую работодателю, а также соответствующему учреждению оценить соблюдение принципа равного обращения в трудовых отношениях. Таким образом, в виде планируемого изменения, по мнению Палаты, имеет место чрезмерная зарегулированность, и остается непонятным, для чего необходимо вносить перечень в закон.
Проведенные в Эстонии исследования показывают, что в большинстве случаев разница в зарплате обусловлена укоренившимися в обществе шаблонами мышления и проистекающими из них решениями. Важным источником разницы в зарплатах является также должностная и секторальная сегрегация. Женщины выполняют менее престижную работу, которая ниже оплачивается, кроме того, работают в тех секторах, где платят более низкую зарплату. Поскольку возникновение и сохранение разницы в зарплатах не имеет одной конкретной причины, однако обусловлено очень разными и связанными между собой факторами, то для уменьшения разницы в зарплате, связанной с гендерной принадлежностью, также необходимо использовать разные методы. Вышеупомянутые причины можно ликвидировать, изменив, прежде всего, отношение общества, а не только посредством закона. Таким образом, с целью совершенствования правовой ясности следовало бы повысить осведомленность работодателей и разъяснить основы проистекающих из закона о гендерном равноправии норм, а также продемонстрировать реальную пользу для общества.
Проект вступит в силу 1 июля 2020 года.
Назначенный срок для внесения предложений относительно изменений законопроекта – 10 октября.