Mida arvad plaanitavast soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seadusest?

Mis on plaanitavate muudatuste eesmärk?
Muudatuste eesmärk on tagada soolise võrdsuse kui ühe põhilise inimõiguse ja üldise hüve edendamine kõigis ühiskonnaelu valdkondades ja tagada isikute võrdne kohtlemine töötajate huvide esindamise, töötajate ühingusse kuulumise, osalise tööajaga töötamise, tähtajalise töölepinguga töötamise ning tööülesannete renditööna täitmise põhjal.

Keda mõjutab?

• Tööandjaid
• Kõiki isikuid

Mis on olulisemad plaanitavad muudatused?

• Hetkel kehtivad Eestis soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) ja võrdse kohtlemise seadus (VõrdKS). Plaanitava soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse (SVVVS) eelnõuga koondatakse õiguskaitse ja -selguse parandamiseks seni kahe seadusega reguleeritud võrdsusõiguste kaitse ja edendamiskohustused ühte seadusesse.
• Seadusega sätestatakse tööandja kohustused mitmekesisuse, soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendajana. Eelnõu kohaselt peab tööandja soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendama. Nähakse ette, tööandja peab looma töötajate erinevusi ja nende eri vajadusi arvestava, turvalise, toetava ja kaasava töökeskkonna ning tingimused kõigi töötajate panuse tunnustamiseks ja potentsiaali rakendamiseks (eelnõu § 11). Kehtiv seaduses (SoVSi § 11 lg 2) on sätestatud tööandja kohustused soolise võrdõiguslikkuse esindajana. Seega laiendatakse eelnõuga tööandja edendamiskohustust soolise võrdsuse eesmärgilt ka vähemusrühmade võrdsete võimaluste edendamisele.
• Tööandja peab eelmises punktis kirjeldatud edendamiskohustuse täitmiseks ennekõike ellu viima näiteks järgmised tegevused (eelnõu § 11 lg 2):
  • teavitama töötajaid SVVVSis sätestatud õigustest ja kohustustest;
  • võtma kasutusele meetmeid, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise eest, s.h hoolitsema, et töötaja oleks töökeskkonnas ja muudes
  • tööga seotud olukordades kaitstud ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest;
  • looma töötajatele võimaluse teavitada SVVVSis sätestatud diskrimineerimiskeelu ja edendamiskohustuste võimalikust rikkumisest ning tagama diskrimineerimiskeelu rikkumise kaebuste erapooletu ja tõhusa lahendamise;
  • tööandja peab edendamiskohustuse täitmiseks tegutsema selliselt, et tema tegevus toetaks nii meeste kui ka naiste, samuti eri vanuses isikute kandideerimist vabadele töö- ja ametikohtadele;
  • rakendama asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puudega inimesel tööle kandideerida, töökohale pääseda, töös osaleda ja edutamist või koolitust saada.  
  • tagama andmete olemasolu, mis võimaldavad tööandjal ja vajaduse korral asjaomastel institutsioonidel saada vähemalt kahe viimase kalendriaasta kohta soo ja vanuse lõikes statistiline ülevaade organisatsioonis töötavate naiste ja meeste võrdsuse ning eri vanuserühmades töötajate võrdsete võimaluste olukorrast, eelkõige seoses värbamise, tööalase edenemise, juhtimis- ja otsustustasandil esindatuse, töö tasustamise, töö ja pereelu ühitamise võimalustega ning kaitsega ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest
  • andma regulaarselt, kuid mitte harvem kui kord kahe aasta jooksul, töötajatele ja nende esindajatele ülevaate töötajate soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorrast organisatsioonis ning mitmekesisuse, soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamiseks kasutusele võetud meetmetest.
• Eelmises punktis loetletud tööandja kohustused on sarnased kehtivas õiguses (SoVSi § 11 lg 2)  sätestatud kohustustega.Plaanitava seaduse kohaselt peab tööandja looma töötajatele tingimused töö ja pereelu ühitamiseks ning töötajal on õigus taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi ning muid töö ja pereelu ühitamise võimalusi (eelnõu § 11 lg 2 p 3 ja lg 3). Tööandja on kohustatud töötaja taotlusele mõistliku aja jooksul reageerima ning taotlusele reageerimise tähtaja mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb arvestada, et kui tööandja keeldub taotluse rahuldamisest või lükkab soovitud töökorraldust edasi, peab ta andma selle kohta taotluse esitamisest 15 tööpäeva jooksul taotlejale seletuse (eelnõu § 11 lg 3 ja § 19 lg 4). Kehtivas õiguses on sama nõue sätestatud SoVSi § 11 lg-s 3.
• Eelnõu kohaselt on uues seaduses sätestatud loetelu juhtumitest, mil tööandja tegevust eelkõige diskrimineerivaks loetakse. Tööandja tegevus loetakse diskrimineerivaks eelkõige siis, kui ta jätab töötaja või töötajad kaitstud tunnuse põhjal kõrvale või seab tunnuse põhjal ebasoodsamasse olukorda värbamiskriteeriume või töölevõtu tingimusi kehtestades või värbamisprotsessi kavandades, sama, võrdset või võrdväärset tööd tegevatele töötajatele töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimusi kehtestades, tööd juhtides, tööülesandeid jaotades või töötingimusi kehtestades ning töötajat distsiplinaarkorras karistades, teda teisele tööle üle viies, töösuhet lõpetades või selle lõppemist soodustades. Lisaks loetakse tööandja tegevus diskrimineerivaks ka siis, kui ta jätab vastassoost või kaitstud tunnuse põhjal vähemusrühma kuuluva kõrgema kvalifikatsiooniga isiku kõrvale, valides isiku tööle või ametikohale, võttes tööle või tööpraktikale, edutades, valides väljaõppele või ülesande täitmiseks või saates koolitusele (eelnõu § 15). Kehtivas õiguses on tööandja poolt diskrimineerivaks peetavad tegevused kirjas SoVSi §-s 6, kuid loodava uue seaduse puhul arvestatakse ka muid SVVVSiga kaitstud tunnuseid. Kehtiva õigusega võrreldes on SVVVSis täpsustatud kaitstud tunnuste loetelu, lisades sellesse eraldi seni soo terminiga hõlmatud tunnused sooline identiteet, sooline eneseväljendus ja sootunnused ning puudega seotud, kuid mitte täielikult kaetud tunnuse terviseseisund.
• Plaanitavate muudatustega nähakse ette ka töösuhete spetsiifilised erandid diskrimineerimiskeelust. Näiteks ei loeta töösuhetes diskrimineerivaks eeliste andmist raseduse või sünnituse tõttu ning märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise tõttu. Võrreldes kehtiva õigusega on ei loeta töösuhetes diskrimineerimiseks eeliste andmist kaitseväeteenistuskohustuse täitmise või asendusteenistuses osalemise tõttu (eelnõu § 16).
• Eelnõu kohaselt on keelatud sarnaselt kehtivale õigusele diskrimineeriv töö- või koolituspakkumine. Tulenevalt loodava uue seaduse laiemast reguleerimisalast on võrreldes kehtiva seadusega keelatud lisaks ainult ühe soo esindajatele suunatud töö- ja koolituspakkumistele ka sellised, mille sihtrühm on määratud muudest kaitstud tunnustest lähtudes (näiteks rahvus, etniline kuuluvus, keel, rass, nahavärvus, usutunnistus) (eelnõu § 17)
• Plaanitavas seaduses kehtestatakse osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötaja ning töötaja, kes täidab tööülesandeid renditööna, võrdset kohtlemist puudutavad sätted analoogselt kehtivas võrdse kohtlemise seaduses sätestatuga Näiteks ei või töötajale, kellega tööleping on sõlmitud osalise tööajaga, töösuhtes kohaldada ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale, v.a juhul, kui see on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingust (eelnõu § 18). Kehtivas õiguses on analoogsed sätted võrdse kohtlemise seaduses.

Millal jõustuvad muudatused?
Eelnõu kohaselt jõustub seadus 2026. aasta 1. jaanuaril.

Anna teada, mida arvad plaanitavatest muudatustest. Tagasisidet ootan hiljemalt 11. juuniks e-posti aadressile ireen@koda.ee. Ettevõtete vastuste põhjal koostan koja seisukoha, mille edastan majandus- ja kommunikatsiooniministeeriumile.