Tööjõu Akadeemia “Vanus ei loe, kogemus loeb!”
Tööjõu Akadeemias keskendume tööturu vanuseliselt kahe haavatavaima sihtgrupi – ealiselt noorema ja elukogenud töötajate efektiivsema kaasamise ja rakendamise olulistele aspektidele tööelus. Akadeemia on loodud tööelu teadliku juhtimise ja tööjõustrateegia teadmiste kujundamise eesmärgil. Tööelu muudatusi on kõige mõistlikum hakata suunama läbi teadlike ka tulemuslike organisatsiooniprotsesside, millele Akadeemia keskendub läbi 5 mooduli. Moodulid läbime vaadeldes huvitavaid ja rakendatavaid teoreetilisi aluspõhimõtteid ning koolitaja praktilisi kogemusi läbi erinevate ettevõtete praktikate. Iga mooduli käigus antakse 2-3 erinevat meetodit või tööriista teema rakendamiseks organisatsiooni juhtimisel.
Tööandjatel on oluline teadvustada muutunud tööelu ootusi, nendega arvestada ja kohandada oma tööprotsesse. Nii demograafia kui tööturul olijate muutunud ootustele vastates saame tekkinud võimalusi ära kasutada. Seeläbi ka struktuurset tööjõupuudust senisest paremini ümber kujundada. Võimalus on alustada väikestest sammudest oma organisatsioonis või meeskonnas ning mõjutada sellega mõtteviisi ümberkujunemist Eestist ettevõtjate seas laiemalt.
Osalema on oodatud ettevõtete tippjuhid, keskastmejuhid, personalijuhid ja personalipartnerid, kes tegelevad personali- ja tööjõustrateegia kujundamise ja ellu rakendamisega.
Akadeemia on ülesehitatud interaktiivse loenguna, kus osalejatel on võimalik esitada küsimusi ja kommentaare. Koolitaja kasutab meetoditena erinevaid sotsiodünaamilisi meetodeid, mis võimaldavad osalejatel kaasa mõelda ja planeerida oma organisatsiooni uusi praktikaid.
TOIMUMISE AEG JA KOHT
13. novembril, 27. novembril, 11. detsembril, 15. jaanuaril ja 29. jaanuaril kell 10.00-11.30 ZOOM keskkonnas.
Akadeemia on ülesehitatud interaktiivse loenguga, kus osalejatel on võimalik esitada küsimusi ja kommentaare. Koolitaja kasutab meetoditena erinevaid sotsiodünaamilisi meetodeid, mis võimaldavad osalejatel kaasa mõelda ja planeerida oma organisatsiooni uusi praktikaid.
Igas moodulis on võimalik osaleda ka eraldiseisva koolitusena, ilma kogu Akadeemia programmi läbimata.
akadeemia moodulid
Esimene moodul 13. november 2024 kell 10.00-11.30 veebikeskkonnas ZOOM
Erinevad generatsioonid tööturul. Nende parima võimekusega kohandumine ja tööjõu strateegia loomise organisatsioonis.
Kuna eluiga on pikenenud ja inimesed püsivad ka tööelus varasemast kauem, on meil ühiskonnana väljakutseid nii 55+ inimeste tööellu mõistlikul kaasamisel kui ka nooremaealiste koolilõpetajate sisenemise tööturule juhtimisega. Tingituna pikemast elueast on lisandunud ja pikenenud ka tööelu etapid pakkudes võimalusi nii tööandjatele, kui töötajatele. Kuid erinevad uuringud kinnitavad, et kuigi üsna tavapäraseks on kujunemas olukord, kus ka 75+ inimesed on aktiivsed tööelus osalejad, on haridusele ja senisele kogemusele vastava töö leidmine keeruline juba alates 45+ vanusest alates. Uued tööturule sisenejad aga tulevad tööellu sootuks teistsuguste teadmiste ja ka kogemustega, mida meie tööandjatena ei oska sageli vajalikul moel kaasata, mis omakorda langetab huvi Eesti tööelus osalemiseks.
Inimese elukaar ja selle etapid uue ajastu tööelust lähtuvalt ning vanusega arvestamise võimalused strateegilises inimeste juhtimises.
Võimekus teha tööd: kas ja millal on inimene liiga noor või liiga vana, et teha tööd?
Tööjõuturu demograafilised muudatused ja tööandjate võimalused kohanemiseks.
Muudatused tööelus ja tööealise elanikkonna ootused tööelule
Eelarvamused ja stereotüübid töötajate vanusega arvestamisel.
Teine moodul 27. november 2024 kell 10.00-11.30 veebikeskkonnas ZOOM
Organisatsiooni pikaajaline tööjõustrateegia ja tööjõuplaneerimine
Võimalusi töötajaskonna kohandamiseks ja ettevalmistamiseks pikaks ning õpikeskseks tööeluks on palju. Oluline on nii tööandja, kui töötajana tegutseda eesmärgipäraselt ja ettevaatavalt, võimaldamaks kujundada nii organisatsioonide kui inimese enda võimalusi tuleviku tööks. Kui räägime tööjõustrateegiast, peame teadma kriitiliste kompetentside arendamise ja ümberõppeks tagamiseks nii vajalikust – täiskasvanud inimese õppe eripäradest.
Organisatsiooni tööjõustrateegia kujundamine erinevas vanuses, sh 55+ töötajate värbamiseks ja eesmärgipäraseks rakendamiseks.
Tööjõustrateegia sidumine organisatsiooni visiooni ja eesmärkide saavutamisega
Tuum- ehk kriitiliste kompetentside jätkuvuse tagamine ajas, professionaalsuse jätkuv kasvatamine.
Töötajate ümberpaigutamine ja ümberõppe võimalused organisatsioonis inimese elukaare ja tööandja vajaduste vaatest.
Täiskasvanud inimese kui õppija eripärad ja ajusõbraliku õppimise tagamise vajalikkus igas vanuses inimestele.
Kolmas moodul 11. detsember 2024 kell 10-11.30 veebikeskkonnas ZOOM
Olulised protsessid tööjõu strateegias – sisseelamise toetamine, karjääri juhtimine ja väljajuhtimine.
Uute töötajate sisseelamise toetamine ja lõppevate töösuhete lõpetamine ehk töötajate väljajuhtimine (outplacement) on organisatsiooni tööjõustrateegia algus- ja lõpp- punktiks. Uue töötaja sisseelamise toetamisel tuleks arvesse võtta täiskasvanud õppija eripärasid ja pidada silmas töötaja tööelu planeerimise pikemat vaadet, sest alati ei pruugi tööroll, millele töötaja on värvatud, olla tema võimekuse vaatest parimaks rakenduseks. Lõpp- punkt e väljajuhtimine võib jõuda tööandja lauale nii planeeritult, kui ka ootamatult ning kuidas neid suhteid juhtida terviklikult ja valutult vaatleme antud mooduli käigus.
Uue töötaja värbamisele eelnev ja järgnev sisseelamisprotsess koos vajalike tegevustega täiskasvanud õppija eripäradest lähtuvalt.
Töötaja tööelu planeerimine ja karjääri juhtimine, töömeetodid organisatsioonisiseseks karjäärijuhtimiseks ja planeerimiseks inimese elukaare vajadustest ja võimalustest lähtuvalt
Kuidas käituda, kui ümberõpe ja paindlikud töövõtted ei ole toonud kasu ja tekkib vajadus elukogenud töötaja väljajuhtimiseks
Alumni tööjõuresevi kaasamine ja kasutamine tuleviku töövajadustest lähtuvalt.
Neljas moodul 15. jaanuar 2025 kell 10.00-11.30 veebikeskkonnas ZOOM
Tööjõustrateegia elluviimine noorte ja elukogenud töötajate rakendamiseks tööelus
Tööjõustrateegia kujundamine ja toimivuse tagamine on pikaajaline protsess, mis eeldab kogu organisatsiooni kaasatust ja järjepidevust selle kaasatuse hoidmisel. Samas ei saa toimiv tööjõustrateegia kunagi olla staatiline protsess vaid eeldab pidevaid muudatusi ja tööjõu ümberpaigutamist. See omakorda tingib vajaduse organisatsiooni struktuuri muutmiseks. Erinevas vanuses töötajate parima võimekuse ja omandatud kompetentside oskuslik rakendamine võiks anda suurepärase tulemuse nii tööandja tulemuste saavutamise kui töötaja tööõnne juhtimise vaatest. Sageli segavad meid aga meie eelarvamuslikud suhtumised, mille alusel teeme töökohtade kujundamisel ennatlikke ja kiireid otsusteid, mis viivad kulukate töösuhete lõpetamisteni. Ette planeerides ja oma tööjõu võimekust tundes ning arendades on võimalik kujundada oma tööjõudu targalt ja säästlikult.
Organisatsiooni struktuuri ja töökohtade loomise paindlikkus arvestades tuleviku tööjõu demograafiat.
Milliseid ümberkujundusi töökohtade kujundamisel oleks arukas teha juba täna pikka vaadet arvestades ja millised võimalused looksid kohest edu erinevas vanuses töötajate kaasamiseks tööellu?
Erinevas vanuses töötajate tööelu ja isikliku karjääri planeerimine ning suunamine.
Mida me peame teadma kogemuse, andekuse ja võimekuse kaasamisest tööeesmärkide saavutamisel?
Vanuseliste stereotüüpide ümberkujundamine töökohal, juhtide ja töötajate eelarvamustes.
Viies Moodul: 29. jaanuar 2024 kell 10.00-11.30 veebikeskkonnas ZOOM
Elukestvaõppe ja täiskasvanuõppe rakendamise võimalused organisatsiooni säilenõtkuse tagamiseks.
Sageli katkeb elukogenud inimeste tööle rakendamine erialasel tööl vähese panustamise tõttu oma erialasesse arengusse. Töötajad, kes omandavad pidevalt uusi oskusi, õpivad uusi ameteid on valmis kohanema kergemini ka tulevikutöö nõudmistega. Paljudel on aga elu lihtsalt läinud nii, et täiendõpe ja ümberõpe ei ole olnud vajalik ja aastakümneid tagasi läbitud kõrgkoolist saadud teadmised on olnud piisavad. Kui õppimisest ei ole kujunenud harjumus, ja tööandja ei ole eeldanud pidevat enesetäiendamist ja/või ümberõpet, võib see organisatsiooni muudatuste etapil kujuneda piduriks nii tööandja kui töötajate vaates. Arutleme ja jagame praktikaid, et luua organisatsioonis täiend- ja ümberõppesüsteeme, mis toetavad töötajate kõrget eneseteadlikkust ja tahet õppida.
Täiskasvanud õppija eeliste ja võimaluste rakendamine töökohal õppimiseks.
Kuidas kombineerida erinevate generatsioonide parimaid kogemusi ja teadmisi tööelu kujundamisel organisatsioonis.
Mentorluse, juhendamise ja teiste arengutööriistade kasutamine elukestva õppe propageerimiseks.
Organisatsioonisiseste arenguprogrammide ja õpipoisiõppe rakendamiseks uute oskuste omandamiseks ja ümberõppeks.
Tööalase karjääri ja õppimise suunamine, meetodid juhi tööriistakasti.
Lisavõimalusena: Akadeemia kõigis moodulites osalejatele viiakse läbi grupicoaching organisatsioonide vajaduste analüüsiks ja lahenduste aruteluks. Sisaldub hinnas.
Individuaalsessioonide soovijatele mentorlus ja ideede pakkumine täiendava konsultatsioonitasu tasumisel.
