4 ettepanekut muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni muutmiseks
Tänased tingimused muutuvtunni kokkuleppe sõlmimiseks on liiga ranged
Töölepingu seaduse (§ 431) kohaselt on jaekaubanduse valdkonnas tegutseval tööandjal õigus sõlmida töötajaga muutuvtunni kokkulepe, kui on täidetud järgmised tingimused. Esiteks on lubatud sellist kokkulepet sõlmida üksnes töötajaga, kes töötab osalise tööajaga vähemalt 12 tundi nädalas ja kelle tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne miinimumtunnitasu. Teiseks võib töötaja lisaks kokkulepitud tööajale teha kuni kaheksa tundi tööd nädalas (muutuvtunnid), kusjuures kokkulepitud tööaeg ja muutuvtunnid kokku ei tohi ületada täistööaega. Kolmandaks tingimuseks on see, et muutuvtunni kokkuleppe koostamise peab algatama töötaja. Neljanda tingimusena peab tööandja pidama töötaja muutuvtundide üle eraldi arvestust. Lisaks näeb seadus ette, et tööandja ei tohi muutuvtunni kokkulepet sõlmida rohkem kui 17,5 protsendiga töötajatest. Samuti peab tööandja teatama töötajale muutuvtundide alusel töötamise vajadusest vähemalt 24 tundi ette.
Töölepingu seadusest (§ 1398) tuleneb, et sõlmitud muutuvtunni kokkulepped kehtivad kuni kokkuleppes märgitud tähtaja lõpuni, kuid mitte kauem kui 2024. aasta 14. juunini. Kuna muutuvtunni kokkulepete regulatsioon on tähtajaline, siis pöördus sotsiaalministeerium koja poole, et saada teada, kas ja millisel määral on praktikas rakendatud muutuvtunni kokkuleppeid ning millised on tänase regulatsiooni kitsaskohad.
Andsime sotsiaalministeeriumile saadetud kirjas teada, et kuigi ettevõtted peavad endiselt oluliseks, et töösuhete regulatsioon oleks võimalikult paindlik, ei ole meile teadaolevalt muutuvtunni kokkuleppeid väga palju kasutatud. Peamine põhjus peitub selles, et muutuvtunni kokkuleppe sõlmimise tingimused on liiga jäigad ja ranged ega soodusta selliste kokkulepete sõlmimist.
Muutuvtunni kokkulepete regulatsioon peab olema tähtajatu
Muutuvtunni kokkuleppe sõlmimist takistavaks piiranguks on olnud näiteks see, et selliseid kokkuleppeid on lubatud sõlmida üksnes 2024. aasta 14. juunini. Kuna tööandjad peavad pidama eraldi arvestust muutuvtundide üle ja selle jaoks tuleb teha arendusi majandustarkvaras, millega kaasnevad täiendavad kulud, siis regulatsiooni tähtajaline iseloom ei ole soodustanud selliste arenduskulude tegemist.
Koja hinnangul peaks muutuvtunni kokkuleppeid võimaldav regulatsioon kehtima edaspidi tähtajatult ning saatsime vastava ettepaneku ka sotsiaalministeeriumile.
Kõik sektorid peavad saama sõlmida muutuvtunni kokkulepet
Hetkel on lubatud muutuvtunni kokkuleppeid sõlmida üksnes jaekaubanduse valdkonnas. Koda tegi sotsiaalministeeriumile ettepaneku laiendada sellist võimalust ka teistele sektoritele. Rõhutasime, et ka teised valdkonnad vajavad suuremat paindlikkust, sest ka nende töömaht ja tööjõuvajadus võivad olla muutlikud.
Kokkulepet peab saama sõlmida ka tööandja algatusel
Töölepingu seaduse kohaselt peab kokkuleppe koostamise algatama töötaja. Koja hinnangul ei ole selline tingimus põhjendatud, sest tööaja korraldamisega tegeleb tööandja, mitte töötaja. Oluline on see, et mõlemad pooled oleksid kokkuleppega nõus ning kokkulepe on kirjalikult fikseeritud. Seetõttu tegime sotsiaalministeeriumile ettepaneku muuta punkti sõnastust selliselt, et kokkulepe peab olema kirjalikult sõlmitud, kuid seadus ei peaks reguleerima, kes peab kokkuleppe algatama.
Kaotada tuleb 17,5 protsendi nõue
Kehtiv seadus näeb ette, et muutuvtunni kokkuleppe võib sõlmida üksnes juhul, kui kokkulepe ei ole sõlmitud rohkem kui 17,5 protsendiga tööandja töötajatest. Koja hinnangul tuleb see nõue seadusest välja jätta, sest selle järele puudub sisuline vajadus ning see suurendab tööandja töökoormust. Tööandja ja töötajad peaksid ise saama vabalt kokku leppida, kui paljude töötajate osas sõlmitakse muutuvtunni kokkulepe ning riik ei peaks piirava regulatsiooniga poolte kokkuleppevabadusse sekkuma.
Seega tegime ettepaneku jätta 17,5 protsendi nõue seadusest välja. Kui seda nõuet peetakse mingil põhjusel ikkagi hädavajalikuks, siis selliseks olukorraks pakkusime välja alternatiivse lahendusena ehk siis praeguse tingimuse leebemaks muutmise. Näiteks võiks muutuvtunni kokkulepped olla lubatud vähemalt 30 protsendi töötajate osas. Sellisel juhul peaks olema erisus ka väiksematele tööandjatele, kel võiks olla õigus sõlmida muutuvtunni kokkulepe vähemalt ühe töötajaga.
Sotsiaalministeerium analüüsib praegu muutuvtunni kokkulepete rakendamise mõju ja tulemuslikkust. Seetõttu ei ole hetkel teada, kas ja millistel tingimustel on lubatud muutuvtunni kokkuleppeid sõlmida pärast 2024. aasta 14. juunit.