Tööjõu rendileping reguleerib rendiagentuuri ja kasutajaettevõtte vahelist koostööd olukorras, kus rendiagentuur saadab kasutajaettevõttesse ajutiselt tööle renditöötaja.

Tööjõu rendilepingu põhi sobib kasutamiseks olukordades, kus rendileandja ja kasutajaettevõte soovivad reguleerida omavahelist koostööd tööjõurendi suhtes ning kui kasutajaettevõttesse läheb tööle üks renditöötaja.

Mis on renditöö?
Töötaja võib teha tööd, alludes tööandja asemel ajutiselt kolmanda isiku ehk kasutajaettevõtja juhtimisele ja kontrollile töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 5 kohaselt. Renditöö puhul on tegemist kolmepoolse töösuhtega, kus ettevõtja võtab isiku tööle eesmärgiga suunata ta tööle kolmanda isiku juurde, kes annab töötajale tööülesandeid ja ka kontrollib nende täitmist. Taolist kasutajaettevõtja juures töötamist nimetab TLS renditöö tegemiseks. Renditööd iseloomustab tööülesannete täitmine kasutajaettevõtja juures ajutiselt, rahuldamaks kasutajaettevõtja tööjõu nõudlust mingil perioodil.

Kas töötaja peab teadma, et ta teeb renditööd?
Töötaja peab töölepingu sõlmimisel olema teadlik, kui ta töötab tööandja asemel ajutiselt teise ettevõtja juures. TLS kohustab tööandjat teavitama töötajat töölepingu olulistest tingimustest ning TLS § 6 lg 5 kohaselt peab tööandja töötajale teatama, et tööülesandeid täidetakse renditööna kasutajaettevõttes. Lisaks tuleb renditöötajat teavitada kasutajaettevõtte nimest. Kirjaliku kokkuleppe puudumisel eeldab seadus, et kokkulepet renditöö tegemiseks ei ole (TLS § 6 lg 9). Seega on vajalik hilisemate vaidluste vältimiseks enne töötaja kasutajaettevõttesse rendile andmist sõlmida töötajaga kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokkulepe, et töötaja oleks teadlik, et ta töötab renditöötajana.

Milliseid lepinguid on vaja renditöö puhul sõlmida?

1. Rendileandja ja töötaja vahel 
   Renditöösuhtes sõlmib tööandja ehk rendiagentuur renditöötajaga töölepingu, mille alusel saadetakse renditöötaja tegema ajutiselt tööd kolmanda isiku ehk kasutajaettevõtja juurde viimase juhtimisel ja järelevalve all.  Kui töösuhe on üldjuhul tähtajatu, siis renditöösuhte korral võimaldab seadus sõlmida ka tähtajalise töölepingu, kui seda õigustab töö ajutine iseloom kasutajaettevõtja juures (TLS § 9 lg 1). Siiski peab tähtajalise lepingu sõlmimine olema põhjendatud ja kokku lepitud töölepingus, sest see on tingimus, mis eeldab TLSi § 6 lg 2 kohaselt erikokkulepet. Põhimõtteliselt on võimalik töötajaga sõlmida ka tähtajatu tööleping.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine on reguleeritud TLS §-s 9. Tähtajalise töölepingu saavad tööandja ja töötaja sõlmida juhul, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Renditöö puhul saab renditöötajaga sõlmida tähtajalise töölepingu ka juhul, kui see on seotud kasutajaettevõtja töö ajutise iseloomuga. Seega saab tööandja sõlmida renditöötajaga tähtajalise töölepingu kahel juhul: 

• tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad tööandja töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad põhjused (näiteks vajab tööandja asendajat või töömaht on ajutiselt suurenenud);
  1. tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad kasutajaettevõtja töö ajutisest iseloomust tulenevad põhjused (näiteks on kasutajaettevõtjal vaja töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna teise töötaja asendamiseks või vajab kasutajaettevõtja hooajaliste tööde puhul lisatööjõudu).

2. Rendileandja ja kasutajaettevõtja vahel
Rendiagentuur ja kasutajaettevõtja sõlmivad omavahel võlaõigusliku kokkuleppe. Tööjõu rendileping sõlmitakse tööandja ehk rendileandja ja kasutajaettevõtte vahel eesmärgiga reguleerida nendevahelist koostööd. Tööjõu rendileping sätestab nii kasutajaettevõtja kui ka rendileandja kohustused ning renditöötaja kvalifikatsiooni ja tehtavad tööd.

Milline on töötaja kaitse renditöö puhul?                                                                                
TLS § 6¹ kohaselt tingimused, mis takistavad renditöötajal sõlmida töölepingut kasutajaettevõtjaga pärast kasutajaettevõttes ajutise töötamise lõppemist, on tühised. Sätte eesmärk on kaitsta renditöötaja õigusi. Arvestades, et renditöö tunnuseks on töö ajutine iseloom ning sellest lähtudes on ka tähtajalise töölepingu sõlmimine renditöötajaga tavapärasest lihtsam (TLS § 10 lg 2), võib renditööd lugeda töötaja jaoks tööhõive stabiilsuse seisukohast ebakindlamaks töö tegemise vormiks. Seega kui renditöötajal avaneb võimalus sõlmida stabiilsem töösuhe, ei tohi see olla takistatud. Takistavad tingimused võivad sisalduda näiteks renditööjõu vahendaja ja kasutajaettevõtte vahelises lepingus, töötaja ja renditööjõu vahendaja vahel sõlmitud töölepingus või töösuhtele kohaldatavas kollektiivlepingus. Tühised on kõik tingimused, mis takistavad renditööjõu vahendaja töötajal, kes on täitnud tööülesandeid renditööna kasutajaettevõttes, sõlmimast töölepingut kasutajaettevõtjaga pärast kasutajaettevõttes ajutise töötamise lõppemist

Töötajate kaitseks näeb TLS §10 tööandjale ette piirangud, mis tingimustel võib tööandja töötajaga tähtajalist töölepingut pikendada või järjestikku sõlmida. Renditöö puhul kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise või pikendamise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. Näiteks juhul, kui tööandja sõlmib renditöötajaga tähtajalise töölepingu töö tegemiseks ühe ja sama kasutajaettevõtja juures rohkem kui kaks korda, muutub tööleping algusest peale tähtajatuks. Kui renditöötaja teeb tööd tähtajaliste töölepingute alusel erinevate kasutajaettevõtjate juures, siis loetakse tähtajaliste töölepingute järjestikuse sõlmimise või pikendamise piirangut kasutajaettevõtjate suhtes eraldi.

Võrdse kohtlemise seaduse § 11¹ lõike 2¹ järgi ei või töötajale, kes täidab tööülesandeid renditööna, kohaldada ebasoodsamaid töötervishoiu ja tööohutuse, töö- ja puhkeaja ning töötasu tingimusi kui võrreldavale kasutajaettevõtja töötajale. Töötajal, kes täidab tööülesandeid renditööna, on õigus kasutada tööülesannete täitmise perioodil kasutajaettevõtja võrreldava töötajaga samadel tingimustel kasutajaettevõtja hüvesid, eelkõige toitlustamis-, transpordi- ja lapsehoiuteenust.

Millised on tööandja teavitamiskohustused renditöötajate suhtes?

Renditöötajate osas on tööandjale ette nähtud erinevad teavitamiskohustused:

1. Töölepingu seaduse § 28 lõige 2 punkt 9¹ kohaselt on tööandja kohustatud renditöötajat teavitama tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping. Kui kasutajaettevõtja on oma vabadest töökohtadest renditöötajat teavitanud, siis tööandjal teavitamiskohustus puudub. Näiteks on renditöötöötajaga sõlmitud tähtajaline töösuhe töötamiseks kasutajaettevõtjas veebilehe administraatorina ning kasutajaettevõtja loob samal ajal enda ettevõttes veebilehe administraatori töökoha, kus töötamiseks sõlmitakse tähtajatu tööleping. Tööandja on tulevikus kohustatud renditöötajat sellest ametikohast teavitama. Kui aga kasutajaettevõtja on juba teda eelnevalt sellest vabast töökohast informeerinud, puudub tööandjal eraldi teavitamiskohustus.
2. Töötajate usaldusisiku seaduse § 20 lõike 1 punkti 1 järgi on tööandja kohustatud informeerima ettevõtte usaldusisikut renditöötöötajatest, kui muudatused ja kavandatavad otsused avaldavad olulist mõju tööandja struktuurile ja töötajate koosseisule. Näiteks peab tööandja andma infot selle kohta, millistel ametikohtadel ja kui palju renditöötöötajaid kasutajaettevõtjas töötab.

Millised töötervisehoiu ja tööohutuse nõudeid peavad rendileandja ja kasutajaettevõtja renditöötaja suhtes rakendama?
Töötervisehoiu ja tööohutuse seadus (edaspidi TTOS) § 12 lõike 1 kohaselt peab kasutajaettevõtja tagama renditöötajale kasutajaettevõtja juures töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise. Renditöötajate töötervishoid ja tööohutus peab olema tagatud samaväärselt tavatöötajatega.

TTOS § 12 lg-st 2 tulenevalt on kasutajaettevõtja kohustatud enne renditöötaja tööle lubamist kindlaks tegema töötaja erialateadmiste ja oskuste vastavuse tehtava tööle, samuti tagama, et renditöötajal on olemas vajalikud töötervishoiu- ja tööohutusalased teadmised.

Kasutajaettevõtja peab läbi viima renditöötaja juhendamise ja väljaõppe. Lähtudes asjaolust, et tööohutus- ja töötervishoiualane väljaõpe peab arvesse võtma töötaja kvalifikatsiooni ja kogemusi, tuleb rendiettevõtjal ja kasutajaettevõtjal vahetada töötaja kohta infot enne tema väljaõppe algust. Samuti on oluline, et juhendaja oskaks väljaõpetava töötajaga suhelda ja teda temale arusaadavalt juhendada. Lisaks muudele kohustustele on just kasutajaettevõtja kohustuseks soetada renditöötajale tööriided ja isikukaitsevahendid.

Renditöösuhte korral peab TTOS § 12 lg 1 teisest lausest tulenevalt töötaja tervisekontrolli korraldama kasutajaettevõtja. Seadus ei keela sõlmida rendiettevõtjal kasutajaettevõtjaga erikokkulepe, mille kohaselt korraldab tervisekontrolli kasutajaettevõtja, kuid rendiettevõtja kulul. Sellisel juhul läbib renditöötaja täpselt samasuguse tervisekontrolli nagu kasutajaettevõtja oma töötajad, tervisekontroll vastab kasutajaettevõtja ootustele ning töötajate erinevat kohtlemist ei esine. Samas ei kaasne kasutajaettevõtjale ebamõistlikke kulusid.

TTOSi § 24 lg 1 kohaselt selgitab tööõnnetuse ja kutsehaigestumise asjaolud ja põhjused uurimine, mille korraldab tööandja. TTOSi § 12 lg 1 annab aga ka selle kohustuse täitmise kasutajaettevõtjale ehk kui renditöötajaga juhtub tööõnnetus, peab selle registreerima ja kõik asjaolud välja selgitama kasutajaettevõtja, kelle juures renditöötaja õnnetuse toimumise ajal tööd tegi.

Millised isikuandmete töötlemise alused kehtivad renditööjõu kasutamise korral?
Isikuandmete kaitse üldmääruse artikli 6 kohaselt on isikuandmete töötlemine seaduslik juhul kui isikuandmete töötlemine on vajalik andmesubjekti osalusel sõlmitud lepingu täitmiseks või lepingu sõlmimisele eelnevate meetmete võtmiseks vastavalt andmesubjekti taotlusele.

Renditööjõu puhul on kaks eraldiseisvat lepingut: 1) töötaja ja rendileandja vaheline tööleping ja 2) rendileandja ja kasutajaettevõtja vaheline leping. Seega saame rääkida isikuandmete töötlemisest lepingu täitmiseks kindlasti esimesel juhul, kus leping sõlmitakse töötaja ja rendileandja vahel. Tekib aga küsimus, millisel alusel tekib kasutajaettevõtja õigus isikuandmete töötlemiseks, kuna töötaja kasutajaettevõtjaga lepingut sõlminud ei ole. Kuna nõusolekust ei saa seada sõltuvusse isikuandmete töötlemist töösuhtes ka juhul, kui tegemist on renditööjõu kasutamisega ja olemuslikult on tegemist lepinguliste tööülesannete täitmisega, oleks asjakohasem ka töötaja ja kasutajaettevõtja vahelise suhte puhul rääkida isikuandmete töötlemisest lepingu täitmiseks. Isikuandmete töötlemise alus tuleneb kahe lepingu koosmõjust (kasutajaettevõtja ja rendileandja ning rendileandja ja töötaja vahelistest lepingutest). Kasutajaettevõtja on renditöötaja isikuandmete töötlemise eest vastutav seni, kuni töötaja tema alluvuses töötab ja lepingu järgi isikuandmete töötlemine õigustatud on.