Töölepingu võib tööandja ühepoolselt üles öelda üksnes töölepingu seaduses toodud mõjuvatel põhjustel, järgides seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu. Muudel põhjustel tööandja töölepingut üles öelda ei saa.

Ülesütlemisavalduse põhi sobib kasutamiseks olukordadeks, kus tööandja soovib töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval põhjusel.

Millistel juhtudel võib tööandja ühepoolselt töölepingu üles öelda?
Töölepingu seaduse § 88 lõige 1 lubab tööandjal töösuhte ühepoolselt üles öelda vaid töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Eelkõige on seaduse järgi nendeks mõjuvateks põhjusteks, kui:

• töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu vähemalt nelja kuu jooksul);
• töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
• töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (hilisemate vaidluste vältimiseks tuleks hoiatus teha kirjalikult);
• tööandja hoiatusest hoolimata on töötaja viibinud tööl joobeseisundis (hõlmab muuhulgas alkoholist, narkootilistest ning psühhotroopsetest ainetest põhjustatud joobe);
• töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (nt töötaja laimab tööandjat klientide ees);
• on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (kolmandaks isikuks on näiteks kliendid ja äripartnerid);
• on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
• on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Millised on töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtajad?
Üldjuhul peab tööandja töösuhte erakorralisel ülesütlemisel järgima töölepingu seaduses toodud etteteatamistähtaegu, mis arvestavad töötaja töösuhte kestvust tööandja juures (§ 97 lg 2):

• alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
• üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
• viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
• kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Erandlikel juhtudel, kus asjaolusid ning tööandja ja töötaja huve arvestades ei saa nõuda töölepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni, on võimalik töölepingu seaduse § 88 lõikes 1 nimetatud alusel tööleping etteteatamistähtaega järgimata üles öelda (§ 97 lg 3). Näiteks, kui töötaja rikkumine seisneb ettevõttest raha kõrvaldamises ning on alust arvata, et töötaja võib etteteatamistähtaja jooksul tööandjale täiendavalt kahju tekitada, siis ei saa eeldada etteteatamistähtaja lõpuni ootamist.

Millistel juhtudel ei või tööandja töölepingut üles öelda?
Töötajast tulenevad põhjused, mis ei ole mõjuvad põhjused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt, on välja toodud töölepingu seaduses (§ 92 lg 1). Tööandja ei tohi töölepingut erakorraliselt üles öelda põhjusel, et töötaja on rase, täidab olulisi perekondlikke kohustusi (näiteks viibib isapuhkusel või vanemapuhkusel, kasvatab alla kolmeaastast last, hooldab vanemaid jmt), ei saa ajutiselt terviseseisundist tulenevalt tööülesandeid täita (viibib haiguslehel), esindab teisi töötajaid, töötaja viibib aja- või asendus- või reservteenistuses. Samuti ei saa tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda põhjusel, et täistööajaga töötaja keeldub osalise tööajaga tööle üleminekust või vastupidi osalise tööajaga töötaja keeldub täistööajaga tööle üleminekust.

Kas tööandja peab ülesütlemisavalduse allkirjastama?
Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt võib korrektselt põhjendatud avalduse edastada töötajale e-kirjaga), aga avalduse võib esitada ka kirjalikus vormis (nt omakäeliselt allkirjastatuna).