Töölepingu seadust ootavad ees mitmed muudatused

Sotsiaalministeerium on koostanud töölepingu seaduse muutmise eelnõu, mille peamine eesmärk on võtta Eesti õigusesse üle direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta. Näiteks peab eelnõu kohaselt tööandja teavitama töötajat, mis kasu saab töötaja erinevatest maksudest, lisaks on plaanis muudatused katseaja reeglites ja sobivate töötingimuste taotlemises.

Katseaeg pikeneb haigusperioodi ja puhkuse võrra
Kaubanduskoda toetab sotsiaalministeeriumi ettepanekut lisada töölepingu seadusesse põhimõte, et katseaeg peatub juhul, kui tööülesannete täitmine oli takistatud. Näiteks kui töötaja on katseajal 10 päeva haiguslehel või puhkusel, siis pikeneks muudatuse kohaselt katseaeg 10 päeva võrra. Hetkel ei peatu katseaeg ajutise töövõimetuse ega puhkuse ajal. Plaanitav muudatus on positiivne, kuna aitab saavutada katseaja eesmärki, s.o võimaldada nii tööandjal kui töötajal hinnata tööle sobivust.

Töötajale tuleb esitada rohkem teavet maksete ja maksude kohta
Eelnõu täiendab töölepingu seaduses nende andmete hulka, millest tööandja peab töötajat enne tööle asumist kirjalikult teavitama. Muu hulgas näeb eelnõu ette, et edaspidi tuleb tööandjal esitada töötajale andmed selle kohta, mis asutustele tööandja poolt kinnipeetavaid makse ja makseid tasutakse ja mis kaitse töötajale maksude või maksete tasumisega kaasneb. Eelnõu seletuskirja järgi tuleb näiteks töötajat teavitada, et tulumaksu saab maksu- ja tolliamet ja et tulumaksust finantseeritakse riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse valitsemistegevust.

Kaubanduskoja hinnangul on tervitatav, et muudatuste jõustumisel plaanib riik täiendada erinevaid portaale veebileheküljega, millele tööandjatel oleks võimalik maksusid ja makseid käsitletavate andmete esitamisel viidata. Siiski leiame, et ministeerium peaks uuesti üle vaatama muudatuse vajalikkuse ning selle sisu.

Ülevõetava direktiivi sätte kohaselt tuleb töötajale esitada „kui see on tööandja kohustus, andmed sotsiaalkindlustusasutus(t)e kohta, kes saab (saavad) töösuhtega seotud sotsiaalmakseid, ja igasugune tööandja pakutav sotsiaalkindlustusega seotud kaitse“. Ülevõetavas sättes on seega käsitletud teabe esitamist eelkõige sotsiaalkindlustusmaksete saajate ja sotsiaalkindlustusmaksetega pakutava kaitse kohta ning näiteks tulumaksu saajast ega kaitsest teavitamist direktiiv ei nõua. Seetõttu tegime sotsiaalministeeriumile ettepaneku muuta eelnõu sõnastust selliselt, et tööandjal oleks kohustus esitada töötajale vaid neid andmeid, mille esitamise kohustus on nõutud direktiiviga.

Töötaja saab õiguse taotleda sobivaid töötingimusi
Töötajal tekib eelnõu kohaselt õigus taotleda endale osalise tööaja asemel täistööajas kokku leppimist ja tähtajalise lepingu vormistamist tähtajatuks. Seda saab töötaja taotleda siis, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Tööandja saab sellest siiski keelduda, kuid peab keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel) 14 kalendripäeva jooksul põhjendama. Muudatus tuleneb ELi direktiivist.

Kaubanduskoda tegi sotsiaalministeeriumile ettepaneku kasutada direktiivist tulenevat võimalust kehtestada töötajale piirang, kui tihti võib töötaja esitada tööandjale taotlusi, mis toovad kaasa tööandjapoolse põhjendamise kohustuse. Vastav piirang võiks olla näiteks üks taotlus 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Kaubanduskoja hinnangul on ilma piiranguta oht, et töötaja esitab samalaadset taotlust korduvalt või ka erinevaid taotlusi pidevalt. Selle tagajärjeks on aga tööandja halduskoormuse oluline suurenemine, kuna iga taotlusega kaasneb vastamis- ja põhjendamiskohustus.

Lisaks juhtisime ministeeriumi tähelepanu sellele, et tööandjale antav 14-kalendripäevane vastamise ja põhjendamise tähtaeg võib osutuda liiga lühikeseks.  Seetõttu tegime ettepaneku anda tööandjale vastamiseks ja põhjendamiseks aega üks kuu. See ettepanek on kooskõlas ka ELi direktiiviga.

Teise tööandja juures töötamise piiramine
Eelnõu täiendab töölepingu seadust põhimõttega, mille kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe. Samas võimaldab direktiiv liikmesriikidel palju laiemalt erandeid kehtestada, kui vaid konkurendi heaks töötamise piirang. Kaubanduskoda tegi ministeeriumile ettepaneku, et põhjendatud juhtudel võiksid ka näiteks huvide konflikt või töötervishoid ja -ohutus olla asjakohaseks aluseks piirata teise tööandja juures töötamist ehk siis sellistel juhtudel võiks tööandjal ja töötajal lubada sõlmida vastav piirangukokkulepe.

Töölepingu seaduse plaanitavate muudatustega saab lähemalt tutvuda siin. Muudatuste eeldatav jõustumise aeg on 2022. aasta 1. august.