Kas vaktsineerimata töötajat saab nüüd lihtsamini vallandada?
Mis täpsemalt muutus?
Ka enne muudatust oli nii, et kui ettevõtte töötajad puutusid tööprotsesside käigus kokku COVID-19-ga, siis pidi tööandja riskianalüüsis hindama, millised riskid tema töötaja tervisele viiruse levikuga kaasnevad ning milliste abinõudega tuleb neid riske maandada. Näiteks võis riskide maandamiseks määrata nii vaktsineerimise, isikukaitsevahendite kasutamise aga ka teiste abinõude rakendamise kohustust. Asjakohase abinõu üle otsustas tööandja aga ise riskianalüüsi alusel.
Nüüd lisandus õigusakti täpsustus selle kohta, millised on eelistatud abinõud töötajate terviseriski maandamiseks siis, kui terviserisk on seotud COVID-19-ga ja töötaja puutub töökeskkonnas kokku teiste inimestega, näiteks teiste töötajatega või klientidega. Sel juhul loetakse tõhusateks abinõudeks eelkõige vaktsineerimist, nakkusohutuse tõendamist COVID-19 haiguse läbipõdemise, testimise või vaktsineerimise tõendiga ning töötajate testimist. Samas see ei tähenda, et tööandja peab ilmtingimata neid abinõusid kasutusele võtma. Tegelikult peab tööandja kaaluma, millised meetmed on konkreetses töökeskkonnas ja konkreetse töötaja töö iseloomu arvesse võttes proportsionaalsed ja asjakohased ning tagavad adekvaatselt riskianalüüsis hinnatud riskide maandamise. Näiteks võib vaktsineerimine olla igati vajalik siis, kui töötaja puutub igapäevaselt ja tihedalt kokku COVID riskirühma kuuluvate inimestega. Samas ei oleks vaktsineerimine aga eesmärgipärane sama ettevõtte öövalvuri puhul, kes ei puutu töökeskkonnas ühegi teise inimesega kokku.
Seega võib juhtuda, et riske saab ja tuleb maandada hoopis muude meetmete abil, nt töö ümberkorraldamise, isikukaitsevahendite kasutamise või hügieeninõuete järgimise abil. Sel juhul ei ole vaktsineerimine, testimine või tõendi küsimine vajalik ega asjakohane.
Vallandamine ei muutunud lihtsamaks
Töötaja vallandamise osas midagi otseselt ei muutunud. Kui töötaja keeldub tegemast seda, mida tööandja on riskianalüüsi tegevuskavas ette näinud (nt keeldub vaktsineerimisest), siis töölepingut saab selle töötajaga endiselt üles öelda vaid viimase abinõuna, kui tööd ei saa ümber korraldada või riske teisiti maandada ning töötajat on ka hoiatatud.
Kaubanduskoda toetas muudatust
Kaubanduskoda peab positiivseks, et õigusakt näeb senisest selgemalt ette, et tööandjal on õigus põhjendatud juhtudel töötajalt nõuda näiteks vaktsineerimist või testimist või selle kohta tõendi esitamist. Koja ettepanekul muutus ka muudatuse eelnõu seletuskiri selgemaks selles osas, et otsustusvabadus asjakohaste abinõude valikul (nt kas vaktsineerida või küsida testi või kasutada hoopis muud meedet) jääb ikka tööandjale.