Koondamisteatega ütleb tööandja erakorraliselt üles töötajaga sõlmitud töölepingu koondamise tõttu. Näidis sobib kasutamiseks lihtsama koondamisjuhtumi korral, kus tegemist on tähtajatu töölepinguga, tööandjal ei ole koondatavale töötajale pakkuda teist tööd ning tegemist ei ole kollektiivse koondamisega.

Millistel juhtudel on lubatud töötajat koondada?
Töölepingu seaduse (§ 89 lõige 1) kohaselt võib tööandja koondada töötaja, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamine on lubatud ka tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti korral (töölepingu seaduse § 89 lg 2).

Kas tööandja peab pakkuma enne koondamist töötajale teist tööd?
Tööandja peab enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd (töölepingu seaduse § 89 lõige 3). Tööandjal tuleb töötajale pakkuda tööd, millega töötaja saab hakkama. Seega ei saa pakkumine piirduda üksnes töötaja erialase tööga. Kui tööandjal ei ole sobivat tööd pakkuda, siis ta ei pea seda tegema. Lisaks ei ole tööandjal teise töö pakkumise kohustust, kui koondamise põhjus on tööandja tegevuse lõppemine või pankrot. 

Kui pikalt tuleb tööandjal koondamisest ette teada anda?
Etteteatamise tähtaeg sõltub sellest, kui kaua on kestnud töötaja töösuhe tööandjaga (töölepingu seaduse § 97 lõige 2):

• alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
• üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
• viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
• kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Mis saab siis, kui tööandja ei järgi etteteatamise tähtaega?
Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda tööandjalt hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (töölepingu seaduse § 100 lõige 5). Tööandjal tuleb maksta töötajale hüvitist keskmise tööpäevatasu alusel nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati.

Kui suurt hüvitist tuleb tööandjal maksta töötajale koondamise korral?
Tööandja peab maksma töötajale väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitist. Lisaks peab tööandja maksma koondamishüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui tegemist on tähtajatu töölepingu ülesütlemisega (töölepingu seaduse § 100 lõige 1). Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel peab tööandja maksma töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (töölepingu seaduse § 100 lõige 3). Erandina ei pea tööandja tähtajalise töölepingu puhul hüvitist maksma, kui tööandja ütleb töölepingu üles vääramatu jõu või pankroti tõttu. Vajadusel tuleb töötajale maksta hüvitist ka etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest.

Millist töötajat ei ole lubatud koondada? 
Tööandja ei või koondada rasedat ega naist, kellel on õigus saada emapuhkust, ega töötajat, kes kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust. See keeld ei kehti, kui koondamine on tingitud tööandja tegevuse lõppemist või pankrotist (töölepingu seaduse § 93 lõige 1).

Millisel töötajal on koondamise korral tööle jäämise eelisõigus?
Tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal (näiteks töökeskkonnavolinik, töötajate usaldusisik, ametiühingu usaldusisik) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last (töölepingu seaduse § 89 lõige 5). Eelisõigus ei kehti juhul, kui koondamise põhjuseks on tööandja tegevuse lõppemine või pankrot. Eelisõigus kehtib üksnes olukorras, kus mitu töötajat teevad sama tööd. Näiteks kui tööandjal on üks koristaja, siis on lubatud ta koondada isegi siis, kui ta on töötajate esindaja, sest teisi võrreldavad töötajaid ei ole.